Odată cu creșterea mobilității forței de muncă, răspândirea muncii de acasă și cu evoluțiile tehnologice, schimbarea de job a devenit extrem de facilă, configurându-se într-un adevărat trend denumit job hopping. Acest fenomen se manifestă cu precădere la grupa de vârstă născută între 1980 și 1994, ai cărei reprezentanți nu se mai agață de un angajator, nu se angajează pe termen lung, fiind cei care, dacă devin nemulțumiți de ceva, caută imediat un nou loc de muncă. Totodată, job hopperii se adaptează rapid și sunt dornici de provocări și recunoaștere. E important de menționat că o analiză mai amănunțită ne arată că acest fenomen nu este o caracteristică specifică doar acestei generații. Potrivit mai multor studii, și generațiile anterioare își schimbau locurile de muncă într-o măsură similară pentru a acumula experiență și pentru a găsi modalități de a trăi mai bine. Cu toate acestea, există nenumărați alți factori care explică amploarea actuală a fenomenului, prin specificul acestei generații (Albert Dorottya).
Acest articol propune o analiză a modului în care contextul actual are impact asupra perioadei de timp petrecute la locul de muncă de către angajați.
Principalul motiv pentru care persoanele aleg să își schimbe locul de muncă pare a fi perspectiva de a face carieră. Absența posibilității de a avansa sau de a se mișca fie și pe orizontală este de multe ori un factor determinant. Pe de altă parte, curiozitatea constantă cu privire la cum este să lucrezi în altă parte poate fi, de asemenea, o importantă forță de tracțiune. Un raport din Marea Britanie, Job-hopping in the Workplace (2017), a constatat că principalele motive pentru schimbarea locului de muncă la un interval de timp redus sunt legate de lipsa spațiului de mișcare internă, nevoia de a găsi un loc de muncă mai aproape de casă, chiar și cu riscul schimbării domeniului de activitate și, nu în ultimul rând, dorința de a obține un salariu mai bun. De asemenea, potrivit raportului, motivele care pot fi considerate acceptabile pentru a schimba locul de muncă în mai puțin de un an sunt: apariția unei oportunități mai bune de angajare, o schimbare a circumstanțelor personale, faptul că locul de muncă este inadecvat, popularitatea tot mai mare a muncii independente, precum și posibilitatea de a câștiga mai multă experiență. (Mariana Limón).
Motivul numărul unu pentru care angajații și-au părăsit ultimele locuri de muncă a fost pentru că li s-au oferit oportunități mai bune în altă parte enunță Job hopping in the workplace. În plus, beneficiile nu sunt totul. Nu există nici o îndoială că salariile și beneficiile constituie o parte importantă, însă când vine vorba despre mileniali și generația Z, acest mix nu înseamnă totul. De fapt, relațiile personale, oportunitățile de a învăța și de a crește și de a se bucura pur și simplu de munca pe care o fac sunt cele importante - ceea ce indică importanța acordată culturii de către tinerii profesioniști. Jumătate dintre profesioniștii generației Z rămân la locul de muncă pur și simplu pentru că le place. Aproape jumătate (45%) dintre profesioniștii cu vârsta sub 24 de ani au remarcat că o relație de muncă satisfăcătoare este ceea ce îi ține la locul de muncă actual, comparativ cu 25% dintre cei care au peste 35 de ani. Aproape 40% (36%) dintre persoanele sub 24 de ani au declarat că vor discuta cu managerul lor atunci când se vor gândi la schimbarea carierei, în timp ce aceia de peste 45 de ani au fost mai ezitanți și puțin peste 20% (23%) au spus că au procedat ca atare. O majoritate amplă (65%) este formată din cei care caută cu adevărat sfaturi oneste cu privire la următorii pași și oportunități de învățare suplimentare (35%). (Blair Heitmann)
Potrivit unui studiu Deloitte, pandemia a contribuit la consolidarea unui sentiment de responsabilitate individuală. Aproape trei sferturi dintre respondenți spun că pandemia i-a făcut mai conștienți și mai atenți față de nevoile altora și intenționează să acționeze în interesul comunității lor. Majoritatea generațiilor declară că vor acorda o atenție deosebită sprijinirii active a afacerilor în special a celor locale și mai mici. Pentru tinerii de astăzi, este și mai important să vadă sensul muncii lor, să simtă că ceea ce fac este important. Altminteri ei se gândesc rapid la schimbare dacă organizația sau poziția nu le oferă acest lucru. În plus, ei pot ajunge, de obicei, într-o poziție mai avansată mai rapid și pot obține un salariu mai bun într-un loc nou. În același timp, ar fi o greșeală să credem că salariul este principala lor motivație: dacă angajatul nu se simte acasă în cultura companiei date, atunci salariul nu va fi un motiv semnificativ pentru a-l convinge să rămână. De asemenea, este și mai important ca această generație să poată menține un echilibru între viața profesională și cea privată. O carieră previzibilă joacă, de asemenea, un rol important în retenția angajatului. (Albert Dorottya).
Generația Z și milenialii au multe valori comune în privința percepției locului de muncă, dar generația Z pare să fie mai înclinată să acționeze în favoarea îndeplinirii dezideratelor proprii, inclusiv datorită faptului că acum există moduri infinit diferite de a-și câștiga existența, inclusiv datorită internetului. Este nevoie de mult mai puțin pentru ca ei să plece decât generațiile anterioare. Încrederea și loialitatea dintre angajatori și angajați au fost erodate, iar generația Z a internalizat această incertitudine, astfel încât actul de a face o schimbare rapidă poate părea un comportament legitim, echivalând cu un răspuns la faptul că angajatorii nu îndeplinesc cerințele vieții moderne. (Ali Francis). Într-un studiu realizat de TalentLMS și BambooHR cu privire la relația generației Z cu locul de muncă, arată că însuși conceptul de loc de muncă este pe cale să sufere o schimbare semnificativă. 91% dintre cei care au răspuns se confruntă cu cel puțin un simptom de stres, au nevoie de un sprijin mai bun de la angajatorii lor și dacă nu-l primesc, există riscul să plece. În plus, 82% dintre angajații generației Z consideră că este important să aibă zile de sănătate mintală, în timp ce jumătate doresc cursuri de sănătate mintală, iar 77% consideră că este important să lucreze pentru o companie căreia îi pasă de diversitate, echitate și incluziune. 31% dintre tinerii profesioniști consideră că este dificil să facă față presiunii și stresului la locul de muncă.
Analizând motivele hoppingului, studiul Gen Z in the Workplace observă următoarele: salariu insuficient (54%), burnoutul și lipsa echilibrului dintre viața profesională și cea privată (42%), imposibilitatea de a face ceea ce îi pasionează (37%). În plus, oportunitățile de învățare sunt unul dintre cei mai importanți factori în căutarea unui loc de muncă pentru o persoană care provine din generația Z - ceea ce arată că aceasta acordă prioritate dezvoltării carierei și consideră că beneficiile învățării sunt extrem de atractive. Persoanele din generația Z care nu au beneficiat de formare la locul de muncă sunt mai expuse la riscul de a fi pierduți decât cei care au beneficiat de formare, potrivit cercetărilor de la TalentLMS și BambooHR.
Se poate pune întrebarea: cât de acceptabil este job hoppingul? Potrivit raportului Job hopping in the workplace, în timp ce unii oameni cred că este acceptabil să facă salturi dese între locurile de muncă, alții sunt mai precauți și acordă o altfel de atenție modului în care pot arăta în fața potențialilor angajatori. De fapt, 28,8% sunt îngrijorați de faptul că timpul petrecut la un loc de muncă de sub un an ar putea arăta rău pentru ei și CV-urile lor. Alți 19,6% cred că acest lucru este neprofesionist. Alți 15,8% au declarat că actul este unul nedrept față de angajator. Una peste alta, este clar că nu există un consens real cu privire la acceptabilitatea fenomenului de job hopping. Ceea ce știm clar este că anumite grupe de vârstă arată predilecții pentru subiect. Generația milenialilor și cea Z par a fi mai deschise să-și schimbe locul de muncă în mod regulat. Candidații, care fie și-au schimbat destul de des locul de muncă, fie au stat la o companie mai puțin de un an constituie încă o mare dilemă pentru angajatori. E greu de spus când s-ar putea schimba asta, însă este important ca respectivele companii să nu excludă candidați din motivele de mai sus.
Găsirea și formarea unui nou angajat sunt elemente costisitoare pentru angajator, prin urmare este în interesul companiilor să angajeze oameni care pot fi luați în considerare pe termen lung. Din acest motiv, este posibil ca un solicitant al cărui CV arată că nu a stat nicăieri prea mult timp să fie dezavantajat în timpul procesului de selecție. Cu toate acestea, în calitate de angajator putem să abordăm și altfel fenomenul. Dacă permitem spațiu acestor angajați, putem câștiga o experiență vastă, ne putem dezvolta abilitățile și putem obține perspective noi asupra funcționării și proceselor mai multor organizații (Albert Dorottya). Este, de asemenea, posibil ca noile generații să dizolve tabuul saltului de locuri de muncă, poate chiar să facă ca acest stigmat să dispară. Angajații din generațiile tinere văd din ce în ce mai multe beneficii în schimbarea locului de muncă. O schimbare de muncă nu este negativă în sine și nu exclude un angajament puternic față de locul de muncă și un sentiment pozitiv de apartenență la compania în care angajatul își desfășoară activitatea. (Surya Varma Mehta). În timp ce job hopperii se pot confrunta cu dificultăți, angajatorii sunt din ce în ce mai deschiși față de candidații care poate nu au fost luați în considerare înainte din acest motiv. În timp ce salturile dintre locurile de muncă au devenit mai frecvente, există încă o teamă ca acest comportament să fie judecat la analiza CV-ului. Până la urmă, schimbările între locuri de muncă pot da dovadă de ambiție, curaj și dorința de a avea ca obiectiv în mod constant învățarea și descoperirea mai multor industrii în cazul candidaților.
Albert Dorottya, Munkáról munkára ugrálva - kik azok a job hopperek?, 2017
Blair Heitmann, The Job-Hopping Generation: Young Professionals Are On The Move, 2018
Mariana Limón, Why are so many Millennials and Gen Z job-hopping?, 2019
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
