Așa cum menționam în articolul din numărul 19 TSM, această parte a doua a HR Trends în 2014 va acoperi încă cinci tendințe identificate pe piața din Cluj. La începutul acestui articol, menționăm că este expresia un punct de vedere subiectiv, bazat pe experiența realizată în zona de HR, neavând la bază un studiu întreprins în această direcție.
Dacă în prima parte ați putut citi despre:
Articolul din numărul acesta acesta se va concentra asupra celorlalte cinci trenduri.
Un expert în domeniu este o persoană care posedă cunoștințe temeinice într-o anumită zonă în cazul de față cel tehnic și un bun specialist. Termenul de "expert în domeniu" este frecvent utilizat mai ales în companiile IT și reprezintă o persoană ce are cunoștințe speciale și specifice sau competențe atât în zona de business cât și în zona de IT care să crească performanța în cadrul organizației. Rolul lor este să introducă cele mai bune practici și să le aplice în companie astfel încât acestea să aibă un impact pozitiv în dezvoltarea business-ului. Ca un punct de vedere subiectv, se poate afirma că un expert în domeniu, poate aduce un plus de valoare în câteva zone cheie:
De asemenea, un expert în domeniu nu ar trebui să fie legat de o aplicație anume, deoarece aplicațiile se pot învăța mai ușor decât business-ul care stă în spatele lor.De aceea cu cât o persoană este mai expertă într-un anumit domeniu, cu atât e mai valoroasă și poate aduce un plus semnificativ în compania în care lucrează.
Planificarea resurselor umane este procesul de bază în asigurarea pe termen lung a competențelor și aptitudinilor în rândul angajaților, necesare îndeplinirii obiectivelor strategice. Pentru ca planificarea să fie cât mai exactă se vor lua în considerare două variabile: contextul organizațional (mediul intern) și contextul pieței muncii (mediul extern). Procesul nu are neapărat un traseu liniar, care să înceapă cu strategia economică a întreprinderii și să parcurgă logic etapa planurilor de procurare a resurselor, cea a planurilor de flexibilizare și cea a planurilor de păstrare. Mai degrabă poate fi vazut ca un proces circular. De exemplu, planificarea pe bază de scenarii poate avea efect asupra strategiei de procurare, care la rândul ei, poate influența strategia economică.
Planificarea resurselor umane este unul dintre rolurile strategice fundamentale ale proceselor de resurse umane, care poate să vină cu o contribuție majoră la dezvoltarea capabilității de resurse umane a organizației și, prin urmare, la dezvoltarea capabilității strategice a acesteia, prin revizuirea sistematică a obiectivelor strategice ale firmei.
Obiectivul planificării resursei umane: este de a evita lipsa sau surplusul de resurse umane în cadrul companiei și de a asigura competențele și abilitățile potrivite la locul potrivit și la momentul potrivit.
Aș prezenta planificarea resursei umane într-un proces integrat, care cuprinde șapte pași.
Într-un articol anterior despre importanța dezvoltării abilităților de leadership într-o companie, afirmam atunci că există patru categorii de competențe care ar trebui cultivate de către fiecare lider în parte:
Majoritatea companiilor au o mulțime de date despre resursele umane, fie că vorbim despre date demografice, evaluări de performanță, fie despre studii formale și informale, dar de cele mai multe ori nu știu cum să fie folosite, pentru că sistemele de resurse umane fie sunt prea vechi, fie nu există. Un alt factor care influențează analiza datelor este și nevoia de competențe în analiza de date și realizarea statisticilor. Cei mai mulți profesioniști de resurse umane nu au încă aceste aptitudini, astfel încât companiile trebuie să-i găsească pe acești oameni și să îi aducă împreună pentru a extrage cât mai multe informații relevante. Este un moment oportun în care profesioniștii de resurse umane să se concentreze pe analiza unor aspecte esențiale:
Departamentul de resurse umane, ar trebui să gândească mai mult "în afara cutiei ", atât în ceea ce privește procesele, dar și în ceea ce privește adaptarea la nevoile business-ului. Cred că HR-ul de pe piața din România, ar trebui să fie din ce în ce mai concentrat și pe implementarea de bune practici în domeniu. Este îmbucurător progresul unor companii care au trecut de la "personal" care se ocupa doar cu partea administrativă și tot ce însemna angajarea la "talent management" - sintagmă care semnifică o abordare a angajatului ca deținător de talente care trebuie descoperite și dezvoltate. Inovația în departamentul de HR ar trebui să vină și din abordarea mai informală și printr-o apropiere de angajați și management. HR-ul să devină un bun mediator. Pe lângă abordare consider relevantă și aducerea unui dram de creativitate în implementarea unor procese, adoptarea chiar a unor metodologii de lucru în funcție de domeniul de activitate al fiecărei companii. Am susținut în articole anterioare cât de important este ca HR-ul să devină AGILE, pentru a răspunde eficient și eficace atât nevoilor de business cât și nevoilor angajaților.
