Piața clujeană de IT a evoluat extrem de mult în ultimii cinci ani. Cele mai recente studii efectuate arată că există o penurie de seniori IT care să răspundă nevoilor de proiecte. Conform unei statistici efectuate în vara anului trecut, pe piață erau la momentul respectiv 11 000 de oportunități și doar 9 000 de persoane care activează în IT.
Este împrejurarea în care HR-ul poate să iasă din zona de funcție suport și să înceapă să aibă un rol cheie în ceea ce înseamnă strategia de business a fiecărei firme de IT. 2014 este anul în care va fi și mai dificil să atragi talente, să le reții în companie, să le oferi training-urile și dezvoltarea de care au nevoie. Cuvântul cheie în ceea ce înseamnă trend-uri HR în acest an este "inovație" și "concentrare" (en: focus).
Studiul realizat de Deloitte prezintă un top al celor mai mari dificultăți pe care departamentul de HR le va întâmpina : 1) leadership-ul și 2) retenția. Deși studiul a fost efectuat la nivel global și nu doar în domeniul IT, lipsa de IT professionals din Cluj, demonstrează că aceste două probleme se pot aplica cu ușurință și pe piața locală.
"The war for talent is over, and the talent won." (Lupta pentru talente s-a încheiat, talentele au câștigat.) Începând cu anul acesta, angajații au un cuvânt esențial de spus și au o putere pe care o pot exercita în companii, pe care nu au avut-o până acum. Angajații de top (en : top performers și top talents) care dețin abilități cheie sunt din ce în ce mai greu de găsit. Pe de altă parte și companiile se diferențează pe piață prin beneficiile financiare și non-financiare pe care le oferă, prin natura businessului proiectelor, dar și prin tehnologiile cele mai actualizate. În aceste condiții, angajații au o varietate mare în a alege unde vor să lucreze, iar companiile care nu știu să creeze angajament în rândul acestora vor pierde resurse importante.
HR-ul acționează ca un partener strategic de încredere pentru liderii de afaceri și proiecte. Elaborează planuri de colaborare cu clienții pentru a traduce provocările și obiectivele de afaceri în obiectivele de resurse umane și planuri de acțiune care să se asigure că organizațiile sunt construite pentru a fi capabile să anticipeze schimbările de pe piață. Oferă soluții strategice și durabile de capital uman aliniate la strategia companiei, inclusiv abordarea, atragerea și reținerea celor mai bune talente, eficiența organizației, implicarea angajaților și performanță optimă de locuri de muncă.
Cred că abordarea de genul "recrutarea celor mai buni de pe piață în defavoarea competitorilor" nu va mai funcționa în condițiile dinamicii care există. Căutările candidaților ar trebui să se extindă dincolo de piața clujeană și extinderea operațiunilor pe piețele unde există excendent de candidați. Piețele din vestul Europei și Nordul Americii au avut de câștigat prin abordarea strategiei de a lucra "de acasă" din diferite alte orașe decât cele unde este compania.
Lupta este tot mai acerbă pentru a câștiga reputație pe piață și pentru a convinge candidații să considere compania ca fiind prima opțiune în alegerea mediului de lucru. Numeroase studii au fost efectuate pentru a stabili topuri ale companiilor angajatoare. Criteriile care sunt din ce în ce mai diverse: mediul de lucru, implicarea în comunitate, beneficiile oferite, toate acestea creează o imagine a companiei ca fiind "un mediu propice de lucru". Pentru o poziționare cât mai bună, HR-ul are nevoie de o dezvoltare pe orizontală, fiind nevoit să înțeleagă aspecte de marketing, brand management și asocierea numelui companiei cu diverse evenimente din comunitate.
Companiile IT din Cluj sunt destul de asemănătoare în ceea ce înseamnă mediul de lucru sau beneficiile pe care le oferă. În ceea ce privește retenția angajaților, se remarcă modul în care aceștia au oportunitatea să își consolideze o carieră. Este important ca ei să aibă o direcție înspre care să se îndrepte. Cariera ca definiție reprezintă "cursul sau progresul unei persoane în viața profesională ". Dincolo de training-urile și certificările la care angajații din IT au acces, aceștia au nevoie să vadă progresul lor pe temen mediu și lung. Referitor la "career path ", tendința este de a merge fie înspre o direcție mai tehnică (ex : software architect, technical lead), fie înspre people management (ex : scrum master, project management), iar cu cât companiile oferă aceste oportunități cu atât este mai ușoară retenția angajaților.
Daniel Pink în cartea sa "Drive" definește trei elemente semnificative în creșterea angajamentului angajaților în companie. Deja clasicele activități de team building oferite de mai toate companiile din zona de IT nu mai sunt elementul definitoriu în creșterea angajamentului.
Pink vorbește despre : automie, măiestrie și scop. În acest articol le voi prezenta doar succint, urmând ca într-un alt număr al revistei să intru mai mult în detalii.
Acest număr al articolului a prezentat doar cinci dintre tendințele identificate. Pentru a vă păstra curiozitatea le voi enumera pe celelalte cinci, urmând ca acestea să fie prezentate în numărul viitor al Today Software Magazine :
Succes și multă putere de muncă în 2014 pentru a atrage și reține talentele de top!
de Ovidiu Mățan
de Irina Rotaru
