Cred că nu există persoană sau companie din zona de IT care să nu fi auzit măcar o dată despre Agile -Scrum. Pentru cei care încă nu sunt familiarizați cu acest concept, pe scurt. Agile Scrum poate fi definită ca o metodologie de management a dezvoltării priectelor IT, care asigură livrarea la timp și încadrarea în termenele stabilite de către client, optimizând atât munca în echipă cât și rezultatele obținute.
Acest articol nu va prezenta rolurile în Scrum: product backlog sau sprint-uri, ci va prezenta câteva soluții și bune practici pentru a implementa eficient procese de resurse umane care să răspundă atât nevoilor clienților, cât și organizației. Pentru că într-un mediu dinamic și agil, așa cum este piața de IT, inclusiv departamentul de HR este necesar să aibă o altă abordare. Articolul se va concentra pe a prezenta o paralelă între "modelul vechi HR" (en. "the old HR model") implementat de majoritatea companiilor și "modelul nou HR" (en. "the new HR model"), care este un trend adoptat mai ales în Europa de Vest și Statele Unite. Sunt numeroase corporații, care au înțeles că pentru a supraviețui într-un mediu dinamic, inclusiv mentalitatea și abordarea HR-ului trebuie schimbată.
Managementului resurselor umane (MRU) are un rol cheie într-o companie, datorită faptului că a schimbat cel puțin percepția asupra conceptului de "resursă umană" prin evidențierea valorii oamenilor ca resursă vitală. Natura strategică a MRU are la bază o filosofie orientată managerial și economic. Se susține că MRU înseamnă o activitate esențială care ar trebui să răspundă intereselor organizației printr-o aliniere a obiectivelor angajațiilor la cele ale companiei.
HR strategic desemnează o abordare integrată a elaborării strategiilor de resurse umane, care vor permite organizației să-și atingă scopurile, prin luarea deciziilor în privința definirii și integrării planurilor care fac referire la raporturile de muncă, strategiile de recrutare, formare profesională, dezvoltare profesională, managementul performanței, recompensare și managementul relației cu angajații. În ansamblu, ia în considerare orice chestiune importantă care influențează planul de dezvoltare al companiei.
HR operațional traduce strategia în programe cu obiective și sarcini precis formulate.
În "vechiul model HR" nevoile clientului și ale organizației erau luate în considerare în definirea și implementarea strategiilor de resurse umane, însă lipsea flexibilitatea și adaptarea lor în funcție de context și de situații, pentru a răspunde prompt cerințelor celor două entități menționate mai sus.
Concurența globală în sectorul IT este din ce în ce mai mare. Transferul de tehnologie și diminuarea barierelor de comunicare internațională contribuie la dezvoltarea acestui fenomen. Exigențele clienților cresc, pe măsură ce se ating standarde noi grație rivalității internaționale între mai multe concerne. Companiile răspund acestor cerinte, devenind "orientate către client" în primul rând prin reducerea timpilor de reacție, punând accent pe calitate și îmbunătățire continuă, iar în al doilea rând prin accelerarea introducerii de noi tehnologii. O reacție des întâlnită la presiunea forțelor concurențiale este reproiectarea organizatorică a sistemelor din întreprindere (proces cunoscut ca Business process re-engineering), care cercetează și evaluează pașii necesari definirii strategiilor ce cuprind și leagă între ele funcțiile firmei. Analiza studiază procesele operaționale desfășurate pe orizontală, pentru a vedea cum ar putea fi înglobate mai bine pentru a răspunde nevoilor clienților. Dintr-o perspectivă agilă, efectul acestui demers poate să fie necesitatea de a atrage și de a dezvolta personal cu aptitudini noi, precum și îmbunătățirea muncii în echipă. De asemenea, se accentuează importanța unei abordări integrate și coerente a elaborării și implementării proceselor de resurse umane.
Ansamblul acestor factori contextuali menționați mai sus, ridică o serie de provocări concurențiale care obligă companiile să pună un accent deosebit pe "capitalul intelectual" - care este singura sursă de avantaj competitiv pentru acestea. Provocarea constă în a face ca firmele să aibă capacitatea de a găsi, a integra, a remunera și a păstra capitalul uman sub forma angajațiilor pregătiți, care să poată susține evoluția organizației, care este receptivă atât la cerințele clienților, cât și la nevoile angajaților.
Astfel în noua abordare, HRul este un partener de afaceri (en: business partner), un partener strategic de încredere pentru liderii afaceri și liderii proiectelor. Are rolul de a traduce nevoile clientului în obiective de resurse umane și planuri de acțiune care să asigure capacitatea organizațiilor de a anticipa schimbările de pe piață. În același timp oferă soluții durabile și pe termen lung care sunt aliniate cu strategia companiei pentru a aborda, atrage și reține cele mai bune talente. Așadar ca pași concreți este necesar:
Scopul acestei noi abordări este de a aduce o valoare adăugată, printr-o mai bună înțelegere a relației de business și a contextului, precum și a stakeholderilor care sunt direct beneficiarii implementări proceselor și sistemelor de HR. Rezultatul poate fi ușor cuantificabil atât pentru:
Logica implementării acestui model este una simplă și care ne va duce la premisa de la care am pornit în momentul în care am început scrierea acestui articol și anume: HR-ul trebuie să aibă flexibilitate și capacitate de adaptare într-un mediu dinamic, care să aducă plus valoare în companie.
În încheiere, vă adresez următoarea întrebare "Care este cea mai mare provocare cu care organizația voastră se confruntă?". Dacă răspunsul este atragerea, retenția și dezvolarea talentelor, precum și îndeplinirea nevoilor clienților într-un mod cât mai eficient din punct de vedere al costurilor, atunci o soluție în a depăși această provocare este implementarea unui model de parteneriat de afaceri între HR - client și organizație.
Succes!
de Dan Suciu
