Istoria HR-ului

Nóra Dobre
Senior HR Manager @ Temenos

Pentru titlul și subiectul articolului de față m-am inspirat și din subiectul lansat de ediția de față de către TSM - Istoria IT-ului. Istoria Resurselor Umane (RU) poate fi descrisă ca o disciplină în continuă evoluție, influențată de factori sociali, economici, tehnologici și legislativi. Voiam însă să surprind câteva etape cheie, și în unele cazuri am găsit și câteva experimente, studii, abordări, unele care pot părea chiar amuzante pentru vremurile noastre, cel puțin.

1. Revoluția Industrială (sfârșitul secolului XVIII - începutul secolului XIX). Nașterea conceptului modern de RU își are rădăcinile în Revoluția Industrială, când fabricile au început să angajeze un număr mare de lucrători. Managerii aveau nevoie de metode pentru a supraveghea productivitatea și pentru a gestiona grupuri mari de muncitori. Sindicatele au apărut pe măsură ce lucrătorii căutau condiții de muncă mai bune. Primele eforturi în domeniul RU s-au concentrat pe bunăstarea angajaților, oferind beneficii sociale, cum ar fi sănătatea și locuințele. Acesta a fost primul pas în formalizarea conceptului de îngrijire a angajaților.

Unele fabrici aveau "ceasuri de pauză" special concepute care sunau la intervale fixe, iar muncitorii erau obligați să își sincronizeze pauzele cu aceste ceasuri. Dacă cineva nu se întorcea la timp, era notat într-un "caiet de penalizare". Imaginează-ți un muncitor care stă cu ceasul de pauză în mână, întrebându-se dacă va avea timp să mănânce un sandwich înainte ca ceasul să sune din nou.

2. Managementul științific (sfârșitul secolului XIX - începutul secolului XX). Principiile Managementului Științific ale lui Frederick Taylor au pus accentul pe optimizarea sarcinilor și eficiență. RU, în această perioadă, s-a concentrat în principal pe designul joburilor, eficiența muncii și monitorizarea performanței.

Un aspect interesant (și chiar amuzant, din perspectiva modernă) din Principiile Managementului Științific ale lui Frederick Taylor este faptul că el considera că există o singură modalitate corectă de a face fiecare sarcină și credea că angajații ar trebui să fie antrenați ca niște mașini pentru a lucra la eficiență maximă. Un experiment faimos pe care l-a condus a fost cu muncitorii dintr-o oțelărie, pe care i-a convins să ridice și să transporte cantități precise de fier la intervale de timp foarte bine calculate. "Omul mediu" din acea perioadă putea ridica aproximativ 12,5 tone pe zi, dar Taylor a arătat că, printr-o analiză detaliată a mișcărilor și a pauzelor programate, un muncitor ar putea ridica până la 47 de tone pe zi! Acesta a fost unul dintre primele exemple de utilizare a unui fel de "cronometrare științifică". Ce e amuzant este că Taylor nu doar le-a spus muncitorilor cât să ridice, dar și când să ia pauze și cât de lungi să fie. El a conceput un program riguros de muncă și odihnă, într-o încercare de a elimina "lenea naturală" a angajaților, pe care el o numea "soldatul"- termen care descria tendința angajaților de a reduce în mod deliberat viteza de lucru pentru a nu fi forțați să lucreze mai intens pe termen lung. În zilele noastre, ideea de a cronometra fiecare mișcare și pauză pare mai degrabă o metodă de control exagerat. Totuși, experimentul lui Taylor a dus la o productivitate incredibilă și, chiar dacă era extrem de strict, a pus bazele pentru multe dintre conceptele moderne de optimizare a muncii.

**3. Mișcarea Relațiilor Umane (anii 1920 - 1940)**. Studiile faimoase Hawthorne, realizate în anii 1920 și 1930 au evidențiat importanța factorilor psihologici și sociali la locul de muncă, arătând că satisfacția și motivația angajaților erau esențiale pentru productivitate. Într-unul dintre studiile lor, cercetătorii au schimbat condițiile de lucru (de exemplu, iluminarea în fabrică) pentru a vedea cum aceste schimbări ar afecta productivitatea. Spre surprinderea lor, productivitatea a crescut nu doar atunci când condițiile s-au îmbunătățit, dar și atunci când au fost intenționat deteriorate! Se părea că simplul fapt că angajații erau observați și că li se arăta că cineva era interesat de ei a dus la o creștere a productivității.

Un exemplu amuzant este că, atunci când cercetătorii au redus iluminarea în fabrică (care ar fi trebuit să scadă productivitatea conform ipotezei inițiale), productivitatea a crescut. Angajații au fost atât de încântați că cineva se ocupa de ei și că erau observați, încât au lucrat mai bine, chiar și în condiții mai dificile. Efectul Hawthorne a arătat că implicarea și atenția acordată angajaților pot influența considerabil performanța, chiar dacă schimbările fizice în mediul de lucru nu erau întotdeauna cele mai relevante.

**4. Perioada postbelică (anii 1940 - 1970)**. După Al Doilea Război Mondial, guvernele au început să adopte legi privind drepturile lucrătorilor referitoare la salarii, ore de muncă, siguranță și sindicalizare. RU a devenit responsabil de respectarea acestor legi. RU s-a extins în domeniul dezvoltării organizaționale, concentrându-se pe leadership, comunicare și comportament organizațional. A crescut recunoașterea faptului că practicile strategice de RU pot îmbunătăți performanța afacerii.

În această perioadă, "Școala de Management de la Harvard" a contribuit semnificativ la dezvoltarea teoriei managementului și a resurselor umane, iar studiile și modelele dezvoltate de această școală au avut un impact durabil asupra modului în care organizațiile au abordat managementul resurselor umane și au influențat metodele de formare a liderilor și de dezvoltare a echipei.

5. Resurse Umane Strategice (anii 1980-1990). RU a început să fie văzută din ce în ce mai mult ca un partener strategic, concentrându-se pe capitalul uman, unde angajații erau considerați active care necesită investiții. Aceasta a inclus atragerea de talente, planificarea succesiunii și dezvoltarea leadershipului. Profesioniștii în RU au început să joace un rol cheie în alinierea strategiei de RU cu obiectivele generale ale afacerii. Au influențat designul organizațional, planificarea forței de muncă și construirea culturii organizaționale. În această perioadă, a apărut ideea de "capital uman", care consideră angajații nu doar ca resurse, ci ca active strategice care contribuie la succesul organizației.

**6. RU Modern (anii 2000 - prezent)**. Dezvoltarea tehnologică a revoluționat RU prin automatizare, analize de date și platforme software (HRIS - Sisteme de Informații pentru Resurse Umane). Recrutarea, salarizarea, formarea și managementul performanței sunt acum digitalizate, ceea ce face RU mai eficientă. RU modern pune accent pe diversitate, echitate și incluziune, concentrându-se pe crearea unor locuri de muncă care să îmbrățișeze diferențele și să asigure un tratament echitabil pentru toți. Accentul s-a mutat pe implicarea angajaților, retenția și cultura organizațională. Profesioniștii în RU lucrează acum pentru a îmbunătăți experiența generală a angajaților și promovează echilibrul între viața profesională și cea personală. Unele experimente recente se concentrează pe utilizarea IA pentru a analiza sentimentul angajaților și a evalua cultura organizațională prin analiza textelor din feedbackuri, sondaje și comunicații interne. Aceste soluții pot identifica în timp real problemele emergente în cultură și pot oferi recomandări pentru îmbunătățirea climatului organizațional. Un exemplu ar fi folosirea analizelor de sentiment pentru a adapta strategiile de management și a răspunde mai bine nevoilor angajaților.

Ce urmează? Vedem. Vreo idee de vreun experiment?