Demografia, munca la distanță și cea flexibilă sunt interconectate în mai multe moduri. Pe măsură ce tot mai multe femei și lucrători în vârstă rămân sau se reintegrează în forța de muncă, există o cerere tot mai mare de formule flexibile de lucru. Companiile oferă din ce în ce mai multe opțiuni, cum ar fi munca la distanță, rolurile part-time și orele flexibile pentru a atrage și păstra acești lucrători și, de asemenea, pot recunoaște valoarea păstrării talentelor cu experiență oferind astfel de aranjamente. De asemenea, generațiile diferite au preferințe diferite în ceea ce privește aranjamentele de lucru. Înțelegerea preferințelor generaționale este vitală pentru organizațiile care doresc să atragă și să păstreze talentele din toate grupele de vârstă.
Schimbările demografice legate de urbanizare și densitatea populației pot avea și ele un impact și asupra modelelor de navetă. Congestionarea ridicată a traficului și naveta lungă în zonele dens populate pot motiva atât angajații, cât și angajatorii să exploreze opțiunile de lucru la distanță ca mijloc de reducere a stresului legat de navetă și de îmbunătățire a productivității.
De asemenea, din cauza schimbărilor demografice, cum ar fi scăderea ratei natalității în unele regiuni, care poate duce la un deficit de forță de muncă, companiile pot recurge la munca la distanță pentru a beneficia de o rezervă mai largă de talente, apelând inclusiv la persoane din alte zone geografice ale globului. Mai mult decât atât, lucrătorii mai tineri care intră în forța de muncă, pot stimula cererea de opțiuni flexibile de lucru bazate pe tehnologie. Responsabilitățile familiale și de îngrijire pot avea, de asemenea, un impact, astfel de angajați cu responsabilități de îngrijire pot beneficia de programe flexibile sau de muncă la distanță pentru a-și echilibra mai bine viața profesională și cea personală. Unii lucrători mai în vârstă pot prefera să îmbătrânească în loc, rămânând în casele și comunitățile lor pe măsură ce îmbătrânesc. Munca la distanță poate susține această preferință, permițând angajaților mai în vârstă să continue să lucreze, evitând în același timp necesitatea unei navete lungi sau a unei relocări.
Demografia și munca la distanță și flexibilă sunt strâns legate, deoarece factorii demografici, cum ar fi vârsta, generația, structura familiei și adoptarea tehnologiei, influențează atât oferta, cât și cererea pentru aceste aranjamente de lucru. Organizațiile care recunosc și se adaptează la aceste schimbări demografice își pot adapta mai bine politicile de lucru la distanță și flexibile pentru a răspunde nevoilor și preferințelor forței lor de muncă diverse.
Rețeta echilibrului perfect încă nu a fost găsită. Unele companii încearcă să aducă înapoi angajații, alții, nu, unii la mijloc, și destul de multe companii calculează într-un model de 3 + 2. Probabil soluția este cea customizată. Și atunci, mă întorc la demografie. Customizarea necesită să ne cunoaștem demografia angajaților împreună cu preferințele și etapele de viață în care se află. Citeam un sondaj efectuat de IBM care relevă că angajații au îmbrățișat munca flexibilă și beneficiile acesteia și resping revenirea la culture limitative (anterioare). Pe de altă parte, mulți lideri tânjesc după viața de birou din 2019.
Sondajul cuprinde o analiză provenită de la 20.000 de persoane din 11 țări și analiza a trilioane de semnale de productivitate Microsoft 365, agregate cu trenduri LinkedIn și Glint People Science. Se pare că oamenii lucrează mai mult ca niciodată, în timp ce liderii - deja îngrijorați de semnalele de declin macroeconomic - se întreabă dacă angajații lor sunt productivi. Majoritatea angajaților (87%) raportează că sunt productivi la locul de muncă, iar semnalele de productivitate din Microsoft 365 continuă să crească. În același timp, 85% dintre lideri spun că trecerea la munca hibridă a făcut dificilă încrederea că angajații sunt productivi. Și, deoarece unele organizații folosesc tehnologia pentru a urmări activitatea, mai degrabă decât impactul, angajaților le lipsește contextul cu privire la modul și motivul pentru care sunt urmăriți, ceea ce poate submina încrederea și poate duce la "teatrul productivității". Acest lucru a dus la paranoia productivității: liderii se tem că productivitatea pierdută se datorează faptului că angajații nu lucrează, chiar dacă orele lucrate, numărul de întâlniri și alte valori ale activității au crescut.
Pe lângă paradoxul productivității, o altă concluzie majoră pare să fie constatarea faptului că oamenii vin la birou unul pentru celălalt; 73% dintre angajați spun că au nevoie de un motiv mai bun pentru a merge la birou decât așteptările companiei.
A treia concluzie, care mi-a plăcut deosebit de mult deoarece mi s-a părut că deține o soluție fezabilă este re-recrutarea angajaților. 2 din 3 angajați spun că ar rămâne mai mult timp în companie dacă le-ar fi mai ușor să-și schimbe locul de muncă intern. Legătura dintre învățare și retenție este clară: 76% dintre angajați spun că ar rămâne mai mult timp în compania lor dacă ar putea beneficia mai mult de sprijin pentru învățare și dezvoltare.
Vă las cu aceste câteva concluzii, și cu o altă perspectivă, a co-workingului, dar acesta, într-un alt episod.
de Ovidiu Mățan
de Alin Bobeica
de Daniel Pavăl
