Este o carte despre rolul L&D-ului. Autorii expun un model suport pentru a structura acțiuni de L&D și anumite instrumente utile în susținerea businessului. L&D-ul trebuie să ia în considerare că schimbările demografice au un impact major procesele legate de muncă, talentul experimentat îmbătrânește, iar generația Z (născută între 1995 și 2015) este așteptată să se constituie, până în 2025, în cea mai mare parte a forței de muncă. Având în vedere experiențele tehnologice digitale diferite ale grupului de talente, liderii și managerii nu pot pretinde ca angajații să aibă aceeași înțelegere a valorilor, modului, motivațiilor și proceselor de gândire. Organizațiile noastre caută cu disperare ajutor. Raportul Deloitte Global Human Capital Trends din 2017 a arătat că 70% dintre directorii generali spun că organizațiile lor nu au abilitățile necesare pentru a se adapta la mediul actual. Cu toate acestea, directorii generali nu sunt experți în evaluarea lacunelor în materie de competențe și în elaborarea învățării. Ei așteaptă ca cineva- de exemplu, un expert - să le spună ce trebuie făcut în această realitate. De aceea, viitorul L&D nu este văzut doar ca o resursă pentru a atenua riscurile de afaceri prin formare, ci ca vehicul și lider în satisfacerea nevoilor de afaceri și crearea unei culturi de învățare. Viitorul L&D într-o eră digitală este despre a da posibilitate de dezvoltare potențialului uman, mai degrabă decât despre consolidarea calității muncii de rutină.
Rolul L&D se manifestă într-un context în care învățarea modernă este continuă, la fața locului, parte a conversației de zi cu zi, bidirecțională, contextuală și vitală. Când îi întrebăm pe oamenii de astăzi despre relația lor cu învățarea - tineri, bătrâni, în câmpul muncii, la școală, acasă - descoperim că învățarea nu mai este un lux. Indiferent dacă angajatorul sau circumstanța lor o susțin sau nu, oamenii își doresc să rămână relevanți, să rezolve problemele de moment și să aibă posibilitatea de a învăța oricând și oriunde au nevoie. Acum, odată cu apariția tehnologiei digitale, această nevoie este și mai în proximitate. Fără a înțelege schimbările care au avut loc în învățare și afaceri, profesioniștii L&D riscă să fie marginalizați, incapabili sau neputincioși în a ghida organizațiile noastre prin complexitatea și oportunitățile erei virtuale.
Modelul propus de autori, denumit OK-LCD, este compus din cinci acțiuni pe care profesioniștii L&D pot să le întreprindă atunci când proiectează învățarea modernă. Modelul OK-LCD solicită un nou mod de gândire, o nouă înțelegere a obiectivului și rolului L&D în organizații, la baza cărora stau patru principii:
O abordare care să depășească realizarea strictului necesar. Noul rol al L&D este de a oferi și de a facilita accesul la mai multe active de învățare pentru a construi capacitatea angajaților.
Proiectarea întregului. Mai multe active de învățare trebuie privite și concepute atât ca parte a designului L&D, cât și din punctul de vedere al cursantului. Aceste active multiple nu pot fi eficiente dacă sunt create ad-hoc.
Concentrarea pe nevoile cursantului. Contextul de designeri de formare și livratori nu mai deține prioritatea în raport cu nevoile cursantului. În timp ce în trecut L&D a avut instrumente limitate pentru a oferi învățare, astăzi poate oferi învățare atunci când, în cazul în care, și doar în modul în care cursantul are nevoie de ea.
Cele cinci acțiuni constituie mai mult decât o filosofie. Modelul propune un set de acțiuni unde în loc să ne concentrăm pe proiectarea unei singure clase sau a unui curs pentru a aborda lacunele în materie de competențe, se pot crea clustere de învățare.
C (Change): Schimbarea comportamentului la locul de muncă. În acțiunea de schimbare, fixați obiectivul pentru clusterul de învățare (numit obiectiv strategic de performanță). Acest obiectiv articulează legătura dintre performanța la locul de muncă a cursanților și rezultatele de afaceri dorite. Aceasta este una dintre cele trei acțiuni timpurii care conduc la acțiunea surround.
L (Learn): Aflați diferențele dintre cursanți. În acțiunea Learn, identificați persoanele care învață în cadrul grupului de cursanți țintă, a căror schimbare de comportament va avea cel mai mare efect asupra afacerii dorite. Definițiile persona merg dincolo de demografie și de tipul de loc de muncă pentru a explora contexte legate de când, unde și cum fiecare persoană va trebui cel mai probabil să învețe. Această acțiune ghidează opțiunile strategice în acțiunea surround.
U (Upgrade): Actualizați activele existente de învățare. Ca bonus, ideile pentru noi materiale de învățare identificate aici vor începe să lucreze în acțiunea surround.
S (Surround): Înconjurați cursanții cu active semnificative. În acțiunea surround, combinați munca și informațiile din celelalte acțiuni pentru a selecta în mod intenționat activele de învățare din toate cele trei puncte de contact de învățare (sociale, formale, imediate) pentru a construi un cluster de învățare care va satisface nevoile de învățare pentru fiecare persoană esențială a cursantului. Luate împreună, aceste active de învățare ar trebui să ofere atât schimbarea de comportament dorită la locul de muncă, cât și rezultatele de afaceri aferente.
Scopul este de a susține performanța la locul de muncă, prin clusterele noastre de învățare care vor livra obiectivul strategic de performanță, completat cu noi comportamente văzute la locul de muncă. Mentalitatea viitoare pentru L&D este despre asumarea responsabilității pentru ceea ce se întâmplă dincolo de clasă.
Scopul nu este instruirea în sine ci este de a conduce succesul în afaceri, permițând învățarea care schimbă un comportament definit la locul de muncă. Cu toate acestea, atunci când vorbim cu profesioniștii L&D despre ceea ce fac, de multe ori ne oprim la furnizarea de formare. Deoarece conținutul a fost democratizat și ușor accesibil oricui are o conexiune la Internet, L&D nu poate controla ceea ce se învață. În loc să ofere o abordare universală, L&D-ul modern ia analizează cu seriozitate cine sunt cursanții și ce active de învățare ar putea accelera dezvoltarea abilităților lor.
L&D trebuie să facă o schimbare esențială: de la analizarea unui singur public țintă la dezvoltarea mai multor persoane care învață. Creionând learner personas se pot obține datele necesare pentru a conduce la proiectarea de active de învățare multiple.
Pentru a crea cele mai bune experiențe de învățare pentru cursanții noștri, trebuie să săpăm mai adânc în înțelegerea mentalității lor și a contextului lor, la fel cum ar putea face un bun marketer.
O abordare obișnuită pentru modernizarea L&D este de a arunca ceea ce avem și de a începe de la zero. O abordare alternativă însă poate fi introducerea de active noi, materiale de învățare moderne, permițând în același timp programe mai vechi pentru a popula portofoliul de active de învățare. Valorificarea eforturilor din trecut permite un progres rapid și vizibil în ceea ce privește modernizarea, astfel încât să existe mai mult timp pentru celelalte acțiuni. Organizațiile pot crea și colecta un număr mare de cursuri de formare și cursuri de e-learning care, în timp, pot deveni datate - poate este un conținut static sau pur și simplu un design plictisitor, deoarece nu existau atât de multe opțiuni tehnologice acum cinci sau zece ani.
Elementul de accesibilitate se referă la îmbunătățirea rapidității cu care beneficiarii pot găsi informațiile sau activul de învățare.
Elementul de autonomie se referă la ce pot face cursanții pe cont propriu. Ar putea fi un curs de e-learning, o carte sau un site web. În timp ce autonom înseamnă adesea auto-studiu, elementul de autonomie poate include și alte resurse accesate în mod autonom de către cursant, putem să punem la dispoziție de exemplu o listă de experți pentru a fi contactați pentru ajutor suplimentar unu-la-unu.
Elementul de timp (Chunked) este despre a da oamenilor doar suficient pentru a satisface nevoia imediată. Întrebarea relevantă este: cât de mic este suficient de mic? Videoclipurile de unu până la trei minute sunt excelente pentru majoritatea instrucțiunilor.
Elementul de actualitate / ajustare. Trainerii din clasă pot face acest lucru cu ușurință, pur și simplu observând că ceva s-a schimbat și ajustând unde este nevoie. Astfel, confirmând că ei înșiși sunt la zi, credibilitatea formatorilor crește.
Elementul experimental se referă la faptul că utilizatorii primesc răspunsuri diferite pe baza unei acțiuni pe care o fac în timpul unei experiențe de învățare.
Elementul personal se referă la spațiile unde cursanții își pot crea combinațiile dorite. Utilizatorii se pot conecta și pot vedea exact ce cursuri pot și trebuie să urmeze. Cu toate acestea, putem și trebuie să mergem mai departe. Cursanții doresc ca parcursul lor de învățare să fie curatoriat pentru ei, nu să li se ofere o listă cu tot ceea ce L&D are de oferit.
Hyperlinkurile fac totul mai simplu, dar este important este cum direcționează conținut.
MVAK (Multimedia, Visual, Autodiry and Kinetic neural) este o categorie care include elemente precum canale de Youtube.
Lucrarea celor două autoare, Lisa M.D. Owens, Crystal Kadakia, oferă celor interesați de procesul învățării în domeniul businessului instrumentarul necesar adaptării într-un context plin de provocări și schimbări, în care singura constantă este că, odată cu revoluția digitală, învățarea a devenit imediată, în timp real și relevantă, indiferent de vârstă, tipul activității sau de locul în care se întâmplă.
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
