HR-ul gestionează o zonă dificilă, trebuind să deservească angajații, să protejeze afacerea să țină pasul cu legile și reglementările în continuă schimbare și să-și dea seama cum să facă mai mult cu mai puțin și mai repede.
Oamenii pot fi limitați când vine vorba de luarea deciziilor. Ne place să ne gândim la noi înșine ca la actori raționali, dar limitările, emoțiile și prejudecățile noastre de procesare ne stau în cale. Lumea este complexă, iar oamenii au dezvoltat modalități de a ajuta la simplificarea ei. Așa-numitele prejudecăți cognitive sunt modalități prin care creierul nostru ne ajută să luăm scurtături pentru a face față la patru provocări primare: supraîncărcarea informațiilor, lipsa de sens, nevoia de a acționa rapid și cunoașterea a ceea ce trebuie amintit pentru mai târziu. Vestea bună este că putem face mai bine. Există însă modalități de a atenua limitările în procesul nostru decizional, inclusiv bazându-ne mai mult pe colectarea, analiza și combinarea sistematică a datelor. Analiza de date în resursele umane poate îmbunătăți credibilitatea funcției de HR prin consolidarea legăturii dintre oameni și rezultatele afacerii.
Înțelegerea oamenilor înseamnă înțelegerea resurselor umane și a membrilor organizației, astfel încât să putem pune întrebările bune. Analizele au un impact limitat dacă nu sunt legate de provocări importante pentru liderii de afaceri. Analiștii trebuie să aibă o cunoaștere aprofundată a procesului de afaceri și a locului în care organizația își generează avantajul competitiv. Este esențial ca HR-ul să înțeleagă problemele care îi interesează pe liderii de afaceri și unde afacerea are cea mai mare nevoie de ajutor. Înțelegerea datelor cuprinde mai precis două tipuri de expertiză: expertiza în date și expertiza în analiză. Expertiza datelor implică lucrul direct cu datele - extragerea, curățarea, transformarea și gestionarea datelor. Expertiza în analiză implică analiza datelor, vizualizarea și validarea datelor.
Deși fluența datelor și statisticile, în special statisticile mai avansate, sunt abilități mai noi pentru mulți profesioniști în resurse umane, este important să vedem că o mare parte din ceea ce este necesar sunt lucruri la care ne pricepem deja - consultanță, experiență în afaceri și o înțelegere profundă a oamenilor și a proceselor de oameni din organizația dvs.
În organizațiile mici, analiza resurselor umane ar putea fi diferită. Organizațiile mici au mai puțini angajați în general, așa că se pot colecta date mai puține. Seturile de date mai mici nu se pretează la analize robuste, astfel încât acest lucru poate avea un impact. Aceasta poate însemna, de asemenea, să fie nevoie de creativitate. Organizațiile mai mici înseamnă, de obicei, departamente mici de resurse umane. În acest caz, o posibilă soluție este externalizarea. Angajarea stagiarilor sau a studenților absolvenți cu fracțiune de normă poate, de asemenea, oferi impulsul necesar. Acest lucru poate fi prea scump, prin urmare, o alternativă mai locală ar fi să găsim resurse în companie. Numeroase domenii, cum ar fi IT sau inginerie, pot avea expertiza căutată, iar formarea de parteneriate cu aceste arii ar putea fi soluția.
Pe măsură ce HR-ul lucrează la creșterea rolului analizei, cercetătorii academici lucrează pentru a extinde setul de instrumente analitice disponibile. Există o multitudine de analize avansate pentru a ne ajuta să facem față complexității comportamentului uman.
În primul rând, colectarea de date noi este adesea necesară pentru a înțelege cu adevărat ce se întâmplă. De prea multe ori, oamenii se opresc la datele pe care le au la îndemână. Asta poate însemna luarea deciziilor bazate pe date destul de limitate. Validarea lor dincolo de date, în cadrul unor întâlniri și discuții, conectarea cu managerii de unde pot veni date și informații, conduc la o abordare care poate permite să avem o buclă închisă de comunicare cu părțile interesate.
Verificarea cu părțile interesate oferă, de asemenea, înțelegerea mai bună a ce variabile sunt importante pentru ei și cum definesc și vorbesc despre aceste variabile. În acest fel, atunci când sunt prezentate constatările mai târziu, verificăm și modul în care rezonează cu ele.
Obținerea buy-inului părților interesate poate ajuta să construim cele mai bune argumente de afaceri pentru cheltuirea resurselor pentru colectarea datelor. Discuțiile cu părțile interesate vor oferi o mai bună înțelegere a modului în care datele dumneavoastră pot avea un impact asupra liniei de jos.
În HR este important să luăm decizii bazate pe date. Nicio sursă de date nu este perfectă. Fiecare persoană cu care discutăm la locul de muncă are o perspectivă diferită, la fel și fiecare sursă de date. De aceea, este atât de important să privim o problemă din mai multe unghiuri. Acest lucru poate ajuta să depășim limitările oricărei singure surse și vă asigură că nu vă lipsește nimic.
Analiza datelor este un instrument puternic pentru a crește probabilitatea de a defini problema potrivită. Atât datele cantitative, cât și cele calitative servesc unui scop în susținerea unei ipoteze. Acestea permit să măsurăm și să identificăm în mod obiectiv modele și relații.
Motivația este despre energie, direcție și persistență. Organizațiilor le pasă foarte mult de motivarea angajaților, deoarece este un factor critic în performanță. Una dintre cele mai bine documentate și susținute teorii ale motivației se numește teoria autodeterminării. Această teorie evidențiază importanța sentimentului că ai control asupra mediului tău și îți poate satisface nevoile umane de bază. O modalitate de a ne aminti aceste nevoi de bază este acronimul CAMP: Comunitate (sau înrudire): nevoia de apartenență și atașament față de ceilalți; Autonomie: nevoia de a te simți în controlul propriului destin (adică comportamentele și scopurile cuiva); Măiestrie (sau competență): nevoia de a stăpâni sarcini și de a învăța noi abilități, deoarece oamenii doresc să fie buni la munca pe care o fac; și Scop (P): nevoia de a contribui la ceva mai mare decât tine. Oamenii pot fi motivați din interior atunci când ating un scop sau o realizare, aceasta numindu-se motivație intrinsecă. Sau, oamenii pot fi motivați de o recompensă sau o cerere din afară; aceasta fiind cunoscută sub numele de motivație extrinsecă.
Plata este un motivator extrinsec. Aceste tipuri de stimulente au un impact redus asupra motivației intrinseci și pot fi chiar în detrimentul acesteia. Cercetările sugerează că motivația intrinsecă este mai puternică decât motivația extrinsecă, în special pentru eforturi susținute. Nu este vorba despre faptul că salariul nu contează, dimpotrivă. Are un impact asupra atracției oamenilor față de un loc de muncă și are relații cu alte lucruri care contează, cum ar fi securitatea și statutul. Dar există și alte modalități, chiar mai puternice de a motiva oamenii. Acestea includ caracteristicile unui loc de muncă, cum ar fi varietatea sarcinilor, feedbackul, recunoașterea, responsabilitatea, oportunitățile de a dezvolta noi competențe, oportunitățile de a avansa și autonomia. Managerii pot ajuta prin căutarea de oportunități de îmbogățire a locurilor de muncă sau de a permite crearea unor locuri de muncă, în cazul în care angajații înșiși pot căuta proiecte sau aspecte ale muncii care oferă satisfacție.
Analiza de date de HR și a datelor administrative poate ajuta să înțelegem ce se întâmplă în realitate în organizație. Interviurile și focus- grupurile pot oferi o profunzime suplimentară în jurul motivului pentru care se întâmplă. Este puțin probabil ca soluțiile să reușească dacă nu abordează problema corectă. Problema prezentată poate fi adesea înșelătoare. Analizele sunt un instrument puternic care ajută să evaluăm și să redefinim problema pe care o abordăm. Combinarea informațiilor din contextul organizațional (pe baza a ceea ce învățați din analiză) cu informații din cercetarea externă poate oferi un teren solid pe care să ne bazăm atunci când proiectăm o intervenție.
Măsurarea impactului soluției este esențială pentru afișarea rentabilității investiției. Metodele tipice de evaluare a inițiativelor de schimbare sunt focus- grupuri, interviuri, sondaje și date administrative, cum ar fi ratele cifrei de afaceri. O abordare evaluativă ar trebui să înceapă cu obiectivele inițiativei. Este important să fim cât mai cuprinzători în strategia ta de evaluare, fără a o face prea complexă. Dacă strategia necesită prea multă muncă sau are ca rezultat constatări greu de înțeles, este puțin probabil ca strategia să fie dusă la îndeplinire.
HR-ul a trecut dincolo de activitățile de rutină care alcătuiau în mod tradițional managementul personalului, cum ar fi salarizarea și beneficiile. Acum, are un rol mai substanțial în dezvoltarea strategiilor oamenilor pentru a sprijini obiectivele organizației. Pentru ca liderii de HR să aibă un impact organizațional mai larg, și ei trebuie să se concentreze de la procesele de HR la impactul talentului asupra strategiei și rezultatelor de afaceri mai largi. Analytics oferă o modalitate de a demonstra această legătură. Alte funcții de afaceri, cum ar fi finanțele, serviciul pentru clienți, marketingul și vânzările, toate utilizează datele pe scară largă. Acest lucru a crescut așteptările și importanța percepută în ceea ce privește datele legate de talente. Capacitatea de a aduce analizele la masă permite profesioniștilor din domeniul resurselor umane să fie pe un teren comun cu alte funcții și să vorbească o limbă comună.
Analizele pot fi utile în orice proiect de capital uman. Pe lângă faptul că ajută să redefinim corect problema și să identificăm soluții, poate ajuta, totodată, să evaluăm soluțiile. Acest lucru ne permite să identificăm problemele suficient de devreme pentru a ne îmbunătăți intervenția, pentru a o întrerupe dacă nu funcționează sau pentru a demonstra impactul acesteia pentru părțile interesate. Managementul schimbării este esențial pentru orice inițiativă nouă. Comunicarea este esențială și nu poate fi prea multă. Nu orice profesionist în resurse umane trebuie să devină specialist în analiză. Cu toate acestea, fiecare profesionist în resurse umane ar trebui să înțeleagă unde se încadrează analizele în peisajul HR și cum pot fi valorificate.
În loc să se bazeze pe recomandări fondate pe intuiție, analizele permit HR-ului să ia decizii bazate pe date și să livreze previziuni și recomandări cantitative și mai obiective. Profesioniștii în resurse umane trebuie să fie competenți în evaluarea critică pentru a face acest lucru în mod eficient.
Profesioniștii în HR cu experiență nu numai că înțeleg operațiunile și funcțiile organizației, dar sunt, deopotrivă, în ton cu ceea ce se întâmplă în mediul extern. Cu alte cuvinte, profesioniștii eficienți în resurse umane sunt competenți în domeniul afacerilor, dar pentru a adapta recomandările la industria, dimensiunea, sectorul, spațiul geografic specific organizației lor și așa mai departe, trebuie să utilizeze, de asemenea, evaluarea critică și expertiza HR.
Indiferent de companie sau departamentul de HR, începerea călătoriei către o funcție eficientă și eficientă de analiză HR poate părea descurajantă. Nu există o singură modalitate corectă de a crea și gestiona o funcție de analiză HR. Rolul analizei datelor de HR într-o companie poate sta într-o varietate de departamente sau poate acționa ca departament propriu; fie că este compus dintr-o armată de o persoană sau o echipă de o sută de persoane. Fiecare companie are atribute, obiective și limitări unice care modelează viziunea pentru funcția sa de analiză.
Mai multe părți interesate și proprietari de date înseamnă că va trebui să obținem ajutor de la alții. O soluție ar putea fi crearea unei echipe cu cel puțin un reprezentant din fiecare grup de părți interesate. Echipa ar trebui să se reunească în mod regulat pentru a discuta subiecte precum punerea în aplicare a orientărilor standard privind datele (de exemplu, crearea unui dicționar de date), documentarea proceselor (de exemplu, elaborarea de hărți de proces pentru separările angajaților) și partajarea actualizărilor și preocupărilor relevante ale proiectelor (de exemplu, actualizări ale sistemelor informatice). O abordare puternică a managementului de proiect (PM) ar putea fi cheia succesului funcției noi. Pentru că ar fi o funcție nouă, probabil ar avea loc o învățare pe parcurs.
Recomandarea ar fi să luăm în considerare lansarea unei campanii de promovare a analizelor și a datelor de HR sau oferirea de asistență suplimentară atunci când sunt lansate noi rapoarte sau analize. Distribuirea unei comunicări educaționale lunare poate veni ca o mănușă, în fiecare lună, evidențiind câte o valoare diferită.
de Dan Sabadis , Peter Suciu
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
