Ocarte care propune să descompună elementele constitutive ale muncii, sarcinile, proiectele, oferind, totodată, câteva perspective noi despre ce ar putea să însemne HR-ul, abordarea agilă, leadershipul și managementul. Autorul face acest exercițiu în contextul în care gradul de automatizare în muncă crește, iar contextele alternative de lucru (cum ar fi gigurile) prezintă oportunități care nu sunt ușor de rezolvat, având definițiile actuale ale muncii.
Autorul consideră că este necesar un mod mai flexibil de a gândi despre educație și acreditări, astfel încât să fie posibilă o potrivire mai granulară a elementelor unei diplome sau certificate cu elementele jobului considerând că abordarea bazată pe competențe creează sinergii mai bune între educație și muncă.
Liderii au nevoie de un nou sistem de operare pentru muncă mult mai centrat pe fluiditatea muncii și a angajaților și mult mai favorabil agilității organizaționale. În acest sens, autorul configurează următoarele principii.
Începeți cu activitatea (sarcini curente și viitoare) și nu cu locurile de muncă existente.
Combinați oamenii și automatizarea.
Luați în considerare întreaga gamă de angajamente de muncă umană (de exemplu, contract de muncă, gig, freelance, proiecte, alte modalități alternative de lucru).
Noul sistem de operare de lucru ar necesita noi capacități de conducere și management, care ar varia în funcție de "niveluri" sau roluri. Prin urmare, liderii la nivel de organizație ar stabili meta-sarcina sau misiunea generală a organizației, ar defini și prioritiza sarcinile necesare și ar defini standardele, condițiile obiectivelor, sistemele de sprijin și resursele. Această conducere la nivel de organizație ar susține liderii și managerii din întreaga organizație, care ar evolua către liderii de proiect care organizează și optimizează sarcinile. Noul sistem de operare de lucru ar favoriza o abordare diferită de cultură și operare care să implice decizii strategice privind modul optim de a combina oamenii și automatizarea și de a asambla și adapta aceste resurse. Pe de altă parte, unele dimensiuni rămân neschimbate: liderii C-suite vor stabili în continuare misiunea strategică a organizației și vor defini standarde, obiective, condiții și resurse.
Dincolo de a fi agil, HR-ul trebuie să pregătească lideri, lucrători și sisteme de HR pentru această nouă lume a muncii perpetuu modernizate. Angajații și liderii trebuie să înlocuiască în mod constant vechile rutine și obiceiuri de lucru, iar în timp schimbarea incrementală va produce diferențe exponențiale. Executarea și susținerea noului sistem de operare de lucru necesită abordarea a cinci elemente de bază: procese (activități și flux de lucru), cultură (colaborare, norme comportamentale etc.), talent (abilități, capacități etc.), structura (organizarea muncii), tehnologie (automatizare, tehnologie generică, sisteme informatice etc.) la scară largă.
HR-ul poate deveni un hub pentru experimentarea agilă și învățarea aplicată designului de lucru. În loc ca HR-ul să-și asume rolul de a explica sau de a aplica politicile și de a asigura conformitatea, HR-ul ar putea fi responsabil pentru abordarea la nivel de organizație a inovației agile în proiectarea muncii. HR-ul ar dezvolta instrumente și cadre agile, colaborând cu experții dumneavoastră agili în inovare pentru a modifica instrumentele de succes existente și a le aplica în proiectarea muncii. HR-ul ar conduce la echiparea și instruirea managerilor și a angajaților acestora pentru a aplica instrumente de proiectare agile pentru planificarea muncii și pentru a evalua și monitoriza rezultatele. Acesta ar deveni depozitul lecțiilor învățate în experimentele țintite și ar fi responsabil pentru integrarea și traducerea acestor lecții pentru întreaga organizație. De asemenea, HR-ul ar dezvolta și îmbunătăți în mod constant cadrele și resursele pentru a sprijini un sistem de inovare agilă în proiectarea muncii, inclusiv ce înseamnă munca, unde și când se lucrează și modul în care valoarea muncii este creată și împărtășită între organizații, angajați și societate.
Chiar dacă astăzi sistemul de operare tradițional de lucru pare suficient pentru sarcină, o privire atentă dezvăluie limitele în care în care trebuie să se încadreze organizația. În încheiere, autorul pledează pentru experimentarea noului sistem de lucru, subliniind contribuția acestuia la crearea de condiții pentru o organizație mai responsabilă, mai incluzivă, mai agilă și mai proactivă.
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
