De curând am aflat despre un nou tip de leadership: leadershipul situațional. Acesta este un model care pornește de la premisa că nu există un singur stil funcțional de leadership și că acesta trebuie adaptat situației în care te afli. Din prisma propriilor experiențe și valori, se întâmplă uneori ca din pozițiile de team lead/ senior developer sau pur și simplu de coleg mai experimentat, să nu recunoaștem o nevoie anume la unul dintre oamenii pe care îi coordonăm sau pe care îi învățăm/ajutăm să crească.
Scopul acestui articol este de a oferi câteva instrumente practice pentru a recunoaște diversele stadii de maturitate/ dezvoltarea profesională ale colegilor noștri și pentru a ne adapta modul de comunicare la nivelul acestora.
Dar să vedem prima dată ce presupune modelul.
Modelul a fost dezvoltat în anul 1969 de către Paul Hersey și Ken Blanchard, pe când lucrau la cartea Management of Organizational Behaviour.
După această etapă, modelul a evoluat în câteva forme, aceea pe care o vom expune în acest articol, fiind cea susținută de Blanchard.
Modelul descrie patru stiluri de leadership și patru niveluri de dezvoltare, aplicabile în nenumărate domenii și situații. Acestea sunt:
Pentru a înțelege de ce avem nevoie de diversele tipuri de leadership, Blanchard împarte dezvoltarea omului într-un anumit domeniu în patru niveluri diferite:
D1 - competențe scăzute, motivație ridicată - o persoană aflată la început de drum care nu are informațiile necesare, nu știe de unde să apuce învățatul, în schimb își dorește foarte tare să se dezvolte și să învețe, să devină competent în domeniul respectiv.
D2 - competențe medii/scăzute și motivație scăzută - la al doilea nivel, persoana în cauză își dă seama de complexitatea domeniului/taskului. Neavând competențe ridicate îi scade motivația. Este momentul când începe să înțeleagă ce presupune și încă nu vede cum ar putea el/ea să facă respectivele lucruri.
D3 - competențe crescute și motivație scăzută sau variabilă. Persoana în cauză își dezvoltă competențele, dar încă nu are încrederea că el/ea poate duce la final acest task.
Corespunzătoare acestor patru niveluri de dezvoltare ale individului, Blanchard identifică patru stiluri diferite de a-l conduce și ajuta pe acesta la îndeplinirea sarcinilor.
S1 - directiv - acest stil presupune darea indicațiilor precise despre ce ar trebui o persoană să facă pentru a îndeplini o anumită sarcină. Se potrivește foarte bine persoanelor aflate la nivelul D1, deoarece aceștia nu știu de unde să apuce sarcina și au nevoie de indicații exacte.
S2 - îndrumător - acest tip ascultă cum își dorește cel în cauză să rezolve sarcina și îl/o ajută să aleagă calea cea mai bună. Se potrivește foarte bine nivelului D2, unde persoana are nevoie îndrumare, neavând încă toate competențele necesare
S3 - încurajator - încurajează în mod constant pe cei din grija lui, neimplicându-se prea mult în luarea deciziilor despre cum ar trebui rezolvată sarcina. Ascultă și dă încurajări. Acest stil se potrivește nivelului D3, unde persoana are toate competențele necesare îndeplinirii obiectivelor, lipsindu-i doar motivația sau încrederea.
Teoria leadershipului situațional spune că, pentru a fi eficienți ca lideri sau mentori, trebuie să putem identifica la ce nivel se află persoana pe care o ajutăm și să folosim stilul corespunzător, deoarece degeaba încurajăm o persoană care se afla la primul nivel de dezvoltare, căci aceasta nu va ști cu ce să înceapă. Persoanelor de pe acest nivel trebuie să le dam indicații exacte cu privire la ce să facă.
Cum să identificăm în ce stadiu de dezvoltare se află cel pe care vrem să îl ajutăm?
Poate ne vom da seama despre stadiul de dezvoltare prin simpla analiză a situației:
A mai făcut această persoană vreo sarcină similară?
Are experiență relevantă pentru acest task?
Are cunoștințele necesare pentru rezolvarea sarcinii?
Are inițiativă?
Fiecare nivel de dezvoltare are un limbaj specific, prin care cel în cauză își exprimă nivelul, temerile și nevoile.
D1:
Îmi dai, te rog, un exemplu?
D2:
Am mai făcut acest fel de task, știu cum să îl fac.
D3:
Știu cam ce am de făcut, dar poți, te rog, să mă ajuți?
Nu știu dacă mă voi descurca.
Poți să te uiți peste ce am făcut, să verifici?
D4:
S-a făcut.
Îți trimit un raport cu activitatea către finalul intervalului.
Am un plan cum să rezolv sarcina aceasta.
După ce am identificat corect nivelul de dezvoltare al echipei sau al individului, va trebui să ne ajustăm abordarea corespunzător.
Tabelul următor prezintă stilul cel mai potrivit pentru fiecare nivel de dezvoltare:
Pentru fiecare stil instrumentele folosite sunt diferite, astfel:
S1:
Dă indicații precise, clarificând fiecare aspect al procesului.
Pune termene clare, pentru fiecare etapă.
S2:
Ascultă feedbackul primit de la cei pe care îi coordonezi.
Ajustează procesul în funcție de feedbackul primit.
S3:
Stabilește obiectivul final.
Lasă mai mult echipa sau individul să aleagă calea și metodologia.
Cere echipei să stabilească modul de evaluare a rezultatelor.
S4:
Transmite clar viziunea a ceea ce dorești să obții.
În fiecare etapă de dezvoltare, într-un anumit domeniu, avem alte nevoi. Cu cât cel care ne coordonează învățarea/sarcinile, vine în întâmpinarea acestor nevoi, cu atât procesul va fi mai de succes.
Dacă alegem abordarea potrivită pentru fiecare persoană sau echipă pe care le coordonăm, avem cele mai mari șanse să obținem rezultatele dorite, deoarece, nu doar oferim membrilor echipei suportul de care au ei nevoie, dar le oferim și încrederea necesară pentru a crește și a se dezvolta.
de Ovidiu Mățan
de Ovidiu Mățan
de Daniel Tatar
