ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 144
Numărul 143 Numărul 142 Numărul 141 Numărul 140 Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 46
Abonament PDF

Locul de muncă multi-generațional

Mădălina Nastasa
Sales Development Representative @ Azimut Happy Employees



DIVERSE


Secolul XXI, în continuarea secolului XX, aduce schimbări demografice semnificative, mai ales țărilor din sfera vestică, printre care amintim aproape dublarea speranței de vârstă în rândul populației. Sună bine și nu poate fi decât un semn de progres, dar ce înseamnă aceasta pentru piața muncii?

Odată cu creșterea speranței de viață a crescut în multe state și vârsta de pensionare ,dar de asemenea și dorința celor aflați la vârsta a 3-a de a rămâne activi pe piața muncii întrucât, din punct de vedere financiar, nu își permit sau nu vor să iasă (încă) la pensie. Iată-ne așadar în primăvara anului 2016 discutând despre provocările, dar și oportunitățile unui loc de muncă multi-generațional. Principalele generații active pe piața muncii de azi sunt Baby Boomers (1946 - 1964), Generația X (1965 - 1980), Generația Y sau Millennials (1981 - 1995/7) și o nouă generație pe care o așteptăm să-și facă apariția prin birouri în această vară - Generația Z. Fiecare dintre acestea aduce cu ea puncte forte și plus valoare companiilor din care fac parte iar pe de cealaltă parte, neajunsuri pe care următoarea generație (din punct de vedere al succesiunii) începe să le resimtă și ea. Și ciclul continuă1. Provocarea este cât se poate de reală pentru companiile care numără printre colegi reprezentanți ai diferitelor generații, aducând după sine seturi diferite de valori la locul de muncă, așteptări, modalități de recompensare și constrângere, tipuri și canale de comunicare diferite, adaptate vârstei și experienței lor. Aceasta numim noi o provocare!

Este ușor și câteodată tentant să atribuim vina pe stereotipiile generaționale și să ne gândim că din cauza lor multe lucruri nu stau așa cum ar trebui în firma noastră - comunicarea, spiritul inovativ, colaborarea etc. . Imaginându-ne că lucrăm împreună cu părinții, bunicii și pentru unii dintre noi, copiii noștri, e lesne să ne închipuim un haos total, ciocniri frecvente și stagnare, așadar ideea unui loc de muncă multi-generațional sună un pic amenințător, aproape indezirabil.

Cercetările din domeniul psihologiei organizaționale și sociale ne aduc însă rezultate îmbucurătoare, susținând că gestionarea unui loc de muncă multi-generațional nu trebuie să fie o sarcină draconică, ba mai mult, poate chiar propulsa compania, oferind un avantaj competitiv2.

De asemenea, cele mai bune rezultate sunt date de atenția oferită angajatului, ca individ de sine stătător și nu prin încadrarea lui într-o anumită generație și aplicarea unor măsuri prestabilite (e.g. are 50 de ani, cu siguranță nu își dorește o schimbare de carieră/responsabilități diferite). Studiile arată că diferențele de comportament și nevoi la locul de muncă nu sunt uriașe între generații, ba chiar se apropie foarte mult în anumite domenii (e.g. recunoașterea meritelor, leadership de calitate, promovare pe baza performanței, siguranță financiară, strategii de business clar articulate). Toate cele trei generații - Baby Boomers, Generația X și Generația Y (Millennials) au clasat cu grade de importanță foarte apropiate așteptările și nevoile mai sus menționate, aspecte pe care se poate deja crea o cultură organizațională care să mulțumească colegii de toate vârstele.

Alte beneficii pe care le aduc angajații aparținând generațiilor diferite? Ședințele de brainstorming și ideile inovative, de dezvoltare, despre care cercetările empirice ne spun că survin mai sigur din grupuri multi-generaționale.

Explicația este că de multe ori grupurile care aparțin aceleași generații caută și găsesc consensul mult mai rapid între ei.

Acest lucru se întâmplă grație unui mod de gândire de multe ori asemănător, fără să îl pună la îndoială sau să caute alternative mai profunde pentru subiectul în cauză. Riscăm astfel gândirea de turmă (în engleză, groupthink), risc ce poate fi diminuat dacă la proces iau parte și alte generații, care să provoace discuții din puncte de vedere ignorate până atunci, iar dacă aceste discuții sunt facilitate spre rezultat, de multe ori este unul mult mai bun decât unul intra-generațional3.

Alte modalități prin care putem transforma climatul multi-generațional într-un beneficiu este prin a face transferul de competențe și cunoștințe de la Baby Boomers (de multe ori, o enciclopedie care merită citită) către generațiile ce o succedă, fie prin programe de mentorat, training sau alte forme de pregătire. Cei din generația X sunt de asemenea de o importanță incredibilă întrucât pot fi "translatorii" companiei tale, fiind plasați ca medie de vârstă și experiență de muncă, la mijloc. Aceștia pot facilita procese, atenua potențiale conflicte și asista echipe multi-generaționale. În cele din urmă, mult disputata generație Y sau milenară aduce plus valoare prin adaptabilitate, cunoștințe tehnice peste medie, pragmatism, un stil de lucru și leadership participativ, orizontal dar și prin nevoia de a aduce sens și direcție muncii lor4.

Știm că a lucra și/sau a gestiona un loc de muncă multi-generațional poate părea problematic dar argumentele prezentate în acest articol sunt perspective cu ajutorul cărora putem transforma această problemă într-o provocare binevenită, iar mai apoi, cu destulă atenție și dedicare, într-un real succes organizațional.

Mult spor la transformare!


  1. Caitlyn May, Intergenerational Groups: How they benefit the workplace, April 2015. 

  2. John Bret Becton, Harvell Jack Walker, Allison Jones-Farmer, Generational diferencies in workplace behavior, in Journal of Applied Social Psychology, 2014. 

  3. Cox Jesse, "MULTI-GENERATIONAL TEAM BUILDING IN TODAY'S WORK ENVIRONMENT." Proceedings of Intellectbase International Consortium. HART, n.d. Web. 6 Sept. 2014. 

  4. Cy Wakeman, The Perks (and Importance) of Embracing a Multigenerational Workplace, in Forbes (Leadership), Aprilie 2015, http://www.forbes.com/sites/cywakeman/2015/04/23/the-perks-and-importance-of-embracing-a-multigenerational-workplace/2/#615cff2132f5

În aceeaşi ediţie ... (46)

▼ TOATE ARTICOLELE ▼

NUMĂRUL 143 - Software Craftsmanship

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • P3 group
  • Ing Hubs
  • Cognizant Softvision
  • Colors in projects