Dezvoltarea și direcția industriei de IT din România și în special din Cluj Napoca, este un subiect care m-a preocupat în mod constant. Sunt genul de persoană care încearcă să descopere imaginea de ansamblu, să înțeleagă mecanismul și cum funcționează el ca să îl pot optimiza.
Ca să ne facem o idee despre fragilitatea mediului de afaceri din ziua de azi, în anii 1900 durata medie de viață a unei companii era de 80 de ani, în anii 1950 ea s-a redus la 50 de ani pentru ca ultimul studiu din 2011 să ne arate ca ea s-a redus la doar 8 ani. Acest trend abrupt ne demonstrează volatilitatea pieței de azi și cât timp au la dispoziție companiile pentru a lua decizii majore care să le alinieze schimbărilor din mediul de afaceri.
Cazul nostru particular, al industriei de IT, este unul special și dificil. În acest moment în cele 5 orașe principale din România în domeniul IT (București, Cluj-Napoca, Iași, Brașov, Timișoara) lucrează în jur de 80.000 de angajați în industria noastră. Cunosc companii din India care au mai mulți angajați decât toată țara noastră. Iar aceasta e o problemă și o provocare pentru noi.
Devine din ce în ce mai evident că dezvoltarea industriei noastre nu (mai) poate fi făcută prin volum. La început, și chiar și acum în unele cazuri, multe companii de IT se bazau pe o creștere a numărului de angajați de două cifre anual. Majoritatea muncii fiind bazată pe ore (așa zisul model de capacitate sau de outsourcing), această creștere însemna în termeni matematici, mai mulți oameni - mai multe ore - mai mult venit. Destul de simplu, dar acest model a pus o presiune incredibilă asupra forței de lucru cauzând o severă lipsă de personal. Aproape am epuizat așa-zisa "resursă" după cum departamentele de HR ar eticheta-o. Folosirea la extrem a modelului de capacitate a creat două probleme majore în lumea IT-ului românesc.
Oamenii calificați ce muncesc în această industrie reprezintă prima problemă. De fapt mai bine aș zice că lipsa lor este prima problemă. La ora actuală studiile din Cluj-Napoca arată că ținând cont de rata de promovabilitate a universităților de profil plus oamenii care se mută în oraș, forța de munca va putea acoperi peste 5 ani abia 52% din totalul necesarului la acel moment. Această estimare ține cont de previziunile de creștere a companiilor ce există în acest moment pe piață (fără să ia în calcul companiile noi care se vor înființa). Această situație este comparabilă și în restul centrelor de IT din România. Având în vedere cererea ridicată pentru forță de muncă calificată presiunea pe salarii s-a mărit în mod constant în ultima perioadă până la un punct în care devine dăunătoare. În lupta pentru angajați, firmele sunt dispuse să plătească din ce în ce mai mult. Pentru angajați aceasta înseamnă că oricând există cineva dispus să plătească mai mult. O persoană poate să schimbe locul de muncă relativ rapid și cu o mărire salarială de fiecare dată. Aparent suntem într-o licitație constantă, care cauzează de exemplu concursuri pe Facebook cine ajunge primul la xxxx EUR salar. Nu mă înțelegeți greșit, nu am nimic împotriva drepturilor angajaților și a salariilor ridicate, o piață unde angajații dețin controlul nu este rea în sine, dar când un angajat schimbă locul de muncă cu o creștere de salariu, dar fără să adauge cunoștințe sau abilități noi, aceasta este o problemă majoră. Oamenii sunt din ce în ce mai puțin învățați să învețe lucruri noi sau să rafineze cele pe care le au deja pentru că pot găsi o slujbă mai bine plătită cu relativ puțin efort. Totodată când un angajat își exprimă dorința de a pleca, aproape întotdeauna angajatorul va veni cu o contra-ofertă. Această practică a contra-ofertelor nu este restrânsă la industria de IT sau la România, dar livrează un mesaj contradictoriu: de fapt spunem angajatului că "valorezi mai mult, dar până în acest moment te plăteam mai puțin, dar acum îți vedem adevărata valoare". Nu este o regulă, dar această luptă pe piața muncii încurajează un comportament de mercenariat, care are un impact asupra așa zisei productivități (și totodată asupra creativității și eficienței). Având costurile care urcă (mult) mai repede decât valoarea adăugată a serviciilor prestate înseamnă că per ansamblu ei industria de IT devine din ce în ce mai puțin atractivă față de alte țări din jurul nostru, sau având în vedere cuvântul cheie al secolului nostru, globalizarea, competiția este peste tot și nu doar restrânsă la Europa de Est. Nu cu foarte mult timp în urmă cursa pentru remunerație crescând fără aptitudini suplimentare a fost cea care a cauzat restructurarea industriilor de IT din multe țări din Europa de Vest și America și totodată unul din motivele care a cauzat companiile să se re-orienteze către țări ca și a noastră.
Modelul folosit este a doua problemă în special pentru că este unul ce se învârte în jurul orelor. Mai multe ore vândute înseamnă mai mult venit. Acest tip de muncă implică activități de codare și de testare în principal și pune mai puțin accent pe lucruri de genul arhitectură, specificații, design sau interfețe. Parțial aceasta are drept cauză interesul scăzut pentru ele. Din ce în ce mai multe companii realizează că fără a se dezvolta în zone care aduc mai multă valoare clienților ei nu pot deveni niciodată parteneri pentru clienții lor. Companiile încep să realizeze că a rămâne la nivel de furnizor de resurse este cel mai scurt drum către a-ți pierde clienții: oricând un client va găsi mai ieftin în altă parte. Fără capacitatea de a înțelege nevoile clientului, de a anticipa problemele lui și de a da soluții constructive o companie va deveni redundantă relativ rapid. Companiile încep să exploreze zone ca serviciile, consultanță și produse pentru a se dezvolta. Acesta este pasul următor. Dacă ar fi să ne uităm la drepturile de proprietate intelectuală (deși nu există o statistică oficială în acest sens), foarte puțin rămâne în România. În general noi facem schimb de ore pentru venit, iar tot ce înseamnă drepturi de proprietate intelectuală rămâne la clienții noștri.
Dar cum poate o companie să treacă de la un model bazat pe capacitate la unul bazat pe servicii / produse? Acest subiect este unul vast și poate va face parte dintr-un articol viitor, dar pe scurt în principiu este vorba despre a investi capitalul obținut din modelul de capacitate în dezvoltarea acestor servicii noi. Cuvântul cheie este a investi, iar această investiție trebuie să fie în primul rând în angajați. Pentru că angajații sunt cel mai de bază activ pe care compania îl are, ei sunt cei care trebuie să crească pentru a adopta această filozofie nouă. În acest moment în multe companii este un curent de opinie conform căruia datorită fluxului de angajări/plecări nu este benefic să investești în instruirea angajaților pentru că oricum urmează să plece. O persoană inteligentă a replicat la asta cu: "ce se întâmplă dacă nu investești în instruirea angajaților și ei nu pleacă?" Angajații și aptitudinile lor sunt cel mai important lucru într-o companie. Dezvoltarea unei companii este strâns legată de dezvoltarea angajaților ei.
Până acum am vorbit mult despre probleme și prea puțin despre soluții. Ca și în politică orice poate vorbi despre ce nu merge bine, asta e ușor. Să încerci să dai o soluție este partea mai dificilă.
Să vorbim despre calitate. Acest mic cuvânt pe care îl auzim atât de des în companiile de IT acompaniat de sintagme de genul "Calitatea nu este negociabilă", "Calitatea este cea mai importantă", Calitatea este cheia", etc.. Dar în momentul în care întrebăm cum este ea definită, măsurată și care este nivelul ei curent și tendințele viitoare, majoritatea oamenilor ridică din umeri, ei consideră că este suficient să vorbești despre calitate pentru ca ea să se întâmple (dar aceeași oameni vor ține sub un control foarte strict orele și bugetul). Răspunsul la problemele enunțate mai sus stă în calitate: a înțelege ce înseamnă ea, a o putea măsura și urmări este primul pas spre rezolvarea problemei. Pentru că o dată ce am reușit aceasta, implementarea serviciilor și specializărilor despre care am vorbit devine mai ușor de realizat. Companiile, dar și fiecare individ în parte, trebuie să înțeleagă că nivelul lor de calitate este ceva propriu și este singurul diferențiator față de restul lumii. Este ceea ce îi separă de competiție și aduce noi clienți, sau îi face pe cei existenți să se reîntoarcă și să promoveze compania altor clienți. Când începem să povestim despre calitate, a plăti pentru funcționalitate și nu pentru ore, acesta este primul pas din ieșirea din capcana oameni-ore-venit. Întotdeauna putem găsi mai ieftin în altă parte, dar calitatea pe care o livrați este principala armă în lupta cu competiția.
O metodă de a mări nivelul de calitate dintr-o organizație este un program de îmbunătățire, după cum colegul meu Tibor Laszlo menționa în numărul 22 al revistei TSM în articolul "Improving-why bother? ". Orice metodă ați alege, axarea pe calitate este una din cele mai dificil de implementat schimbări într-o organizație pentru că este o schimbare de mentalitate. Deși există câteva scurtături și beneficii pe termen scurt cu efort minim, o schimbare de genul acesta într-o organizație este dificilă pentru că implică oameni, psihologie și crearea unei schimbări durabile în modul în care oamenii gândesc și lucrează. Este o adevărată transformare.
Așadar, la final dacă sunteți un angajat al unei companii de IT puneți-vă următoarele întrebări:
În momentul în care bula de pe piața muncii se va sparge în ce fel de companie doriți să vă aflați? O companie bazată pe ore unde sunteți văzut ca o resursă sau o companie care investește în angajații ei, în instruirea lor și îi vede ca și activi?
Ce ați făcut în ultima vreme pentru a ridica nivelul de calitate a ceea ce livrați?
Iar dacă sunteți într-o poziție de a influența viitorul companiei:
Cum vă veți asigura că firma va mai exista în 5 ani și ce faceți acum pentru asta?
de Cristian Pup
de Alin Luncan
de Corina Pip
