Spre comunitatea IT – via HR (IV)

În 2013 ne-am propus să adunăm şi să sintetizăm cât mai multe păreri despre companiile de IT de pe piaţa Clujului şi despre ideea de "comunitate de IT". Pentru aceasta, anul trecut am derulat patru întâlniri cu specialişti de Resurse Umane din companiile de IT şi am consemnat părerile lor în articole publicate în revista Today Software Magazine - trei dintre aceste articole au apărut în numerele 11, 13 şi 16, cel de-al patrulea fiind articolul de faţă.

În această ultimă întâlnire am extras o serie de concluzii legate de subiectul generos al industriei de IT din Cluj. În prima parte, împreună cu participanţii am stabilit care ar fi principalele subiecte care preocupă şi provoacă specialiştii din Resurse Umane din organizaţiile de IT - revizuind lucrurile discutate în workshop-urile anterioare. În cea de-a doua parte a întâlnirii am creionat conturul comunității de IT ideale pentru Cluj şi am realizat o selecție a acţiunilor concrete din 2013 care pot apropia grupul de firme din Cluj de idealul de comunitate.

Principalele provocări din 2013 în companiile de IT

Revizuind subiectele principale discutate în workshop-urile anterioare, am constatat că principalele provocări pentru specialiştii de Resurse Umane din companiile de IT enunţate la începutul anului nu s-au modificat semnificativ în 2013.

Atragerea şi menținerea oamenilor în companiile de IT

Acţiunea de recrutare şi menținerea oamenilor în organizaţie reprezintă în continuare provocări. Situația va persista atât timp cât raportul între cantitatea proiectelor aduse în Cluj şi disponibilitatea de specialişti de pe piaţă va fi în continuare unul supraunitar, deci dezechilibrat. În acest sens, mai mulţi sunt factorii care contribuie la acest dezechilibru: de exemplu, universităţile tehnice nu au deocamdată capacitatea de a "furniza" mai repede şi mai mulţi angajaţi bine pregătiţi; marea majoritate a companiilor de IT din Cluj lucrează în acest moment pe proiecte de outsourcing ceea ce presupune o infuzie mare şi rapidă de proiecte şi deci, un necesar mare de mână de lucru; beneficiile oferite angajaţilor sunt deja mari şi comparabile de la o firmă la alta, etc. . În acelaşi timp, situaţia aceasta reprezintă un "dat" care, la rândul lui generează o serie de efecte posibil pozitive pe termen scurt, însă posibil negative pe termen mediu sau lung. Dar aceste opinii ale noastre le vom prezenta în partea finală a acestui articol.

Activitatea de dezvoltare profesională şi personală a angajaţilor din aceste companii

În ceea ce priveşte activitatea de dezvoltare a oamenilor din IT, specialiştii de Resurse Umane au de-a face cu o situaţie oarecum paradoxală.Atunci când recrutează noi angajaţi, marea majoritate declară că doresc să aibă cât mai multe oportunităţi de învăţare, training-uri, forme de dezvoltare. După angajare, interesul propriu pentru astfel de acţiuni de dezvoltare organizate la nivel de companie sau comunitate scade vertiginos la marea majoritate a angajaţilor şi, din păcate, şi la nivel de management.

Pentru categoria de cursuri din domeniul "soft-skills" interesul este şi mai scăzut decât pentru domeniul "cursuri tehnice" - dar, paradoxal, şi la această categorie, rata de participare este redusă faţă de numărul posibil de participanţi. De cele mai multe ori, chiar cei care ar trebui să fie model în direcţia învăţării continue, a atitudinii pro-active faţă de dezvoltare - managerii - sunt cei care împiedică într-o mare măsură procesul de dezvoltare. Diversitatea cauzelor poatet fi justificată. De exemplu, în unele companii, cheltuielile cu training-urile (dintre care cele tehnice sunt semnificativ mai mari) se deduc din bugetul departamentului participanţilor şi, de multe ori, managerii care ar trebui să aprobe participarea oamenilor lor, se ghidează după interese de business imediat (ex. profitul să rămână cât mai mare). În alte situaţii, managerii care conduc un anume proiect se gândesc punctual la nevoile actuale de dezvoltare ale oamenilor lui, neglijând răspunsul la întrebări precum : "ce ar trebui să ştie oamenii mei pe viitor, pentru a asigura o mai mare flexibilitate şi profesionalism în eventualele noi proiecte?". În plus, din cauza situaţiei descrise la punctul 1 - lipsă de resurse umane suficiente - managerii sunt uneori nevoiţi să refuze participarea oamenilor la training, chiar şi pentru câteva ore, deoarece nu au cum să susțină faze ale proiectului, în timpul cerut, cu resurse limitate. Cu toate aceste reticenţe care vin de la manageri, angajaţii nu mai manifestă în mod semnificativ iniţiative, cereri de participare la forme de dezvoltare. Chiar și atunci când participă, rata de aplicare în mod real în munca de zi cu zi a achiziţiilor dobândite este scăzută.

Din păcate, chiar dacă beneficiul la nivel individual este mai mult decât evident - diploma, certificarea, cunoştinţele, abilităţile rămân persoanei oriunde s-ar duce în viitor - acest argument nu este suficient valorizat de angajaţii din IT. Este adevărat că, datorită specificului muncii, există acţiuni de autodidacticism care se practică în rândul IT-iştilor, făcând parte din comportamentul lor profesional. Deși ajută la realizarea unei performanţe imediate, acestea pot avea dezavantajul de a crea și iluzii de tipul: "dar noi învăţăm în fiecare zi!". Ceea ce oamenii de Resurse Umane nu au reuşit încă să convingă pe marea parte a angajaţilor din IT este faptul că dezvoltarea continuă, sistematică şi strategică îi va ajuta nu doar în realizarea unei performanţe "aici şi acum" ci și în construirea unei cariere. Dacă peste câţiva ani competiţia pentru profesionalism pe această piaţă va deveni o competiţie veritabilă, atunci, cei care au crescut temeinic şi strategic vor fi cei care vor avea de câştigat.

Dorim să precizăm că aceste concluzii se referă la o medie a angajaţilor din IT şi, bineînţeles, cazurile punctuale de oameni pasionaţi, dedicaţi care participă la orice training sau conferinţă sunt excluse din aceste afirmaţii.

***

Pornind de la această stare de fapt prezentă în companiile de IT clujene, vă propunem la început de an, un exerciţiu de imaginație prin încercarea de a răspunde la una din întrebările: "Ce s-ar întâmpla dacă de mâine outsourcing-ul din Cluj ar dispărea / s-ar muta în altă parte? Ce s-ar întâmpla cu mine, cu colegii mei? Ce pot face eu azi ca să preîntâmpin un astfel de scenariu?" În teoriile gândirii strategice, astfel de analize, procese se numesc analize de risc…

Şi totuşi… ce facem cu ideea de "comunitate IT clujeană"?

O parte din răspunsul la această întrebare a fost dat de participanţii la acest proiect în workshop-ul trecut şi vă invităm să (re-)citiţi articolul din numărul 16 al TSM în care se prezintă motivele pentru care o comunitate (nu doar o mulţime) este necesară la nivelul industriei IT clujene. Tot aici se prezintă şi câteva idei punctuale care pot contribui la creşterea unei astfel de comunităţi.

În această ultimă întâlnire am dorit să conducem discuţia la un alt nivel de generalitate şi am cerut participanţilor în primul rând să definească ce înseamnă o comunitate ideală de IT la Cluj. Apoi, în funcţie de acest benchmark să evalueze, din perspectiva lor, care au fost paşii care s-au făcut în 2013 spre această direcţie dorită.

Astfel, o comunitate ideală, dorită de IT la Cluj ar însemna (Atenţie! Acest paragraf reprezintă un vis… Fără curajul de a visa, nu va putea exista progres! Oricine este binevenit să adauge elemente punctuale în acest vis descris în acest moment de specialiştii de Resurse Umane.):

• O majoritate de "actori locali" în rolul de antreprenori / acţionari în companii IT - pentru a avea interes real de dezvoltare la nivel local.Vânzarea companiilor locale către multinaţionale îngreunează formarea unei comunităţi locale, crescând instabilitatea pieţei de IT.
• Un procent majoritar din businessul IT de la nivelul Clujului să fie "de produs", iar businessul de outsourcing să scadă semnificativ.
• La nivel de comunitate, există un număr semnificativ de proiecte mari, la care lucrează, în colaborare, consorţii de firme, freelancer-i profesionişti.
• Clienţii internaţionali importanţi sunt hotărâţi şi atraşi să facă proiecte mari pe piaţa Clujului pentru că au încredere că aici găsesc priceperea necesară pentru a-şi duce proiectele la bun sfârşit.În exterior se promovează o imagine unitară, pozitivă a comunităţii IT din Cluj ce reflectă un potenţial de lucru profesionist, inovativ şi de încredere.
• Comunitatea IT din Cluj este sprijinită prin acţiuni concrete de administraţia locală şi primeşte susţinere şi de la nivel naţional.
• Clujul oferă potenţialilor clienţi mari dovezi palpabile a capacităţii inovative şi a potenţialului creativ de la nivelul specialiştilor de aici. Există, de exemplu, centre de instruire performante la nivelul Clujului, instituţii de educaţie specializată private, un mediu universitar flexibil şi ancorat în realitate, grupuri de cercetare cu rezultate concrete, etc. .
• Oamenii care lucrează în IT-ul clujean (incluzând şi antreprenorii, managerii, etc.) au anumite particularităţi care îi fac să fie extrem de valoroşi fiecare individual, dar şi în echipă: sunt pasionaţi de domeniul lor, sunt dedicaţi inovării, au o mentalitate de vizionari (fiind dispuşi să câştige mai puţin pe moment, pentru a clădi ceva durabil), au curaj să-şi asume unele riscuri, sunt proactivi şi flexibili.

O astfel de comunitate funcţională ar asigura o "poveste de succes" în economia locală şi naţională şi ar reprezenta un sector semnificativ mai stabil de business.

Dacă aceasta este ţinta unde se doreşte să se ajungă, care au fost acţiunile concrete întreprinse în 2013 pentru ca organizaţiile de IT din Cluj să se apropie de acest deziderat? - deziderat a cărui îndeplinire este preconizată de specialiştii din Resurse Umane într-un viitor relativ îndepărtat.

Din păcate, pentru cei prezenţi la workshop nu au fost foarte vizibile acţiuni clare în această direcţie. Există totuşi o serie de iniţiative - care însă produc efecte puţin vizibile la nivelul comunităţii din Cluj. Spre exemplu:

• Organizaţia cu cel mai mare posibil impact pozitiv în direcţia creării acestei comunităţi ideale este IT Cluster - despre care însă nu sunt vizibile informaţii concrete de avansare în direcţia unor rezultate palpabile. Se ştie că au fost iniţiate o serie de demersuri cu universităţi şi cu autorităţi naţionale, însă, în acest moment nu se cunosc rezultate concrete.
• S-au desfășurat pe piaţă o serie de evenimente tehnice cu scop de dezvoltare profesională şi împărtăşire de bune practici - ceea ce reprezintă un bun început! Din păcate rata de participare la aceste eveniment nu a atins o masa critică care să ajute la crearea unei mentalităţi pro-comunitate profesionistă de IT. La astfel de evenimente, conferinţe, participă, de regulă, acea minoritate de oameni ultra-pasionaţi … dar care sunt o minoritate.

Dacă ar fi să sintetizăm într-un singur paragraf opiniile exprimate pe parcursul întregului an în cadrul acestei cercetări, am putea spune că opinia HR-ului din IT-ul clujean este: în acest moment, suntem o industrie "pe val"; ne merge bine, avem ce lucra, lucrăm destul de bine calitativ; avem provocări legate de numărul de specialişti în domeniu şi de dezvoltarea angajaţilor - însă nu sunt "dureri" prea mari; visăm frumos la o comunitate IT în Cluj despre care ştim că ar avea destul de multe beneficii, însă în acest moment, nu există suficient imbold către această formă de lucru strategică.

O părere din exterior

• La finalul acestei iniţiative derulată de echipa noastră - Danis Consulting - am considerat oportun să ne exprimăm şi noi o serie de opinii legate de toate aceste radiografii făcute pieţei IT din Cluj. Opiniile pe care le veţi regăsi mai jos nu sunt neapărat şi ale participanţilor la workshop-urile noastre sau ale oamenilor din IT cu care am colaborat în ultimul an. Credem că orice perspectivă sau punct de vedere poate fi de ajutor în luarea unor decizii strategice.
• Părerile de mai jos se bazează pe mai multe situaţii în care am avut ocazia să observăm mediul IT în diferite ipostaze: discuţiile derulate în cadrul acestei cercetări, discuţii purtate cu manageri / antreprenori din domeniul IT clujean, participări la diverse evenimente de pe piaţa IT clujeană (ex. : lansările lunare ale TSM, conferinţa IT Days), colaborări directe pe anumite programe cu diverse companii de IT, etc. .

Aşadar, cum vedem noi anumite aspecte din industria IT clujeană:

• În rândul oamenilor IT din Cluj am observat un foarte mare potenţial creativ şi de profesionalism. Credem că IT-iştii clujeni sunt extrem de inteligenţi şi capabili de rezultate de bună calitate pe această piaţă globală a tehnologiei, inovaţiei.
• În acest moment, situaţia resurselor umane limitate de pe piaţa Clujului generează o serie de efecte negative pe termen mediu şi lung (pe lângă stresul recrutării) - pe care actorii decizionali importanţi ar merita să le aibă în vedere şi să conceapă încă de pe acum o strategie pentru a le preîntâmpina.Poate că deja se lucrează la astfel de strategii; însă noi nu am văzut rezultate concrete în această direcţie. Recomandarea noastră ar fi să se ia în calcul posibilele riscuri care ar putea să apară în curând şi să se creeze strategii de prevenire a lor. Câteva dintre aceste efecte negative potenţiale ale faptului că există dezechilibrul pozitiv între cerinţă şi ofertă pe piaţa forţei de muncă ar putea fi (pe termen mediu şi lung):
• crearea unui sistem de beneficii şi remuneraţii exagerat de mare - care să nu mai poată fi susţinut de clienţi în viitor, cu pericolul ca aceştia să se orienteze spre resurse mai ieftine;
• lipsa aplicării unor standarde de performanţă reale care să forţeze realizarea calităţii proiectelor livrate către clienţi. Pe scurt, în acest moment, dacă oamenii nu performează la o anumită calitate (chiar şi după atenţionări, ajutor în dezvoltare), din cauza lipsei de resurse, probabilitatea să fie daţi afară şi să se aplice un standard unitar de calitate care să menţină o imagine bună în faţa clienţilor este redusă. Pe termen mediu, acest lucru este periculos, pentru că se vor promova valori scăzute ale calităţii.
• pe o piaţă de forţă de muncă în care, din punctul de vedere al candidaţilor, nu există concurenţă aproape deloc, mecanismele de reglare naturale a non-valorilor nu funcţionează, ceea ce poate duce din nou la scăderea performanţei.
• Am observat că, la nivelul marii majorităţi a angajaţilor, există o tendinţă de a se complace în stadiul actual de dezvoltare - care este de înţeles în contextul dat. Orice om ar face la fel: primeşte venituri foarte bune încă de la primul job, nu are riscuri de a rămâne fără serviciu, "nu se fac valuri" în jurul lui pentru a nu-l supăra ca să plece - atunci, de ce şi-ar bate capul acum să se dezvolte personal? Înţelegem perfect această atitudine, însă credem că este o capcană foarte periculoasă în care intră angajaţii din IT şi credem că ar fi foarte util ca liderii companiilor să mute accentul pe creşterea calitativă în interiorul businessului pe care-l conduc acum şi mai puţin pe creştere cantitativă a afacerii. Această strategie poate include şi mutarea de pe afacerea de outsourcing pe afacere de produs care presupune iniţial investiţii, poate chiar pierderi financiare până când produce rezultate. Altfel, ce se va întâmpla cu această mare de oameni peste câţiva ani, dacă afacerea de outsourcing nu va supravieţui la Cluj? Vor fi o mare de şomeri care vor suferi un declin grav în standardul de viaţă, cu abilităţi reduse de adaptare la alte standarde (mai dure), fără un plan de carieră. Sau vor emigra …

Referitor la crearea unei comunităţi IT la Cluj - fapt despre care suntem convinşi că ar fi cel mai bun lucru care s-ar putea întâmpla economiei locale şi fiecărei companii în parte- considerăm că principalele obstacole nu țin de absența facilităților economice sau a susținerii autorităților, ci de mentalitate: în acest moment, fiecărei companii îi merge suficient de bine, încât îi vine foarte greu să se gândească "cum să facem ca şi pe viitor să ne meargă la TOŢI bine"? De asemenea, credem că este nevoie de un grup semnificativ de lideri locali (nu ne referim la reprezentanți de multinaţionale care au cumpărat firme locale) cu adevărat dedicaţi ideii de comunitate IT clujeană și dornici să creeze rapid o viziune strategică pentru această idee.După ce s-ar face primii paşi, imboldul pozitiv s-ar propaga destul de repede, deoarece am observat că şi în industria IT liderii puternici sunt apreciaţi şi urmaţi fără probleme.

Suntem conştienţi că unele păreri ale noastre pot stârni controverse - lucru de care ne-am bucura! Mai bine să existe dezbateri şi schimb de opinii, decât o stare de lâncezeală de tipul: "nu ne batem capul cu nimic".

În concluzie: se cam ştie cum ar putea arăta comunitatea IT clujeană (ca benchmark). În 2013 paşii concreţi făcuţi în această direcţie au fost, din păcate, extrem de anemici, eventual câteva aprecieri festiviste. La un moment dat cineva ne poate întreba de ce nu s-a făcut mai mult. Nu vrem? Nu putem?

***

Dorim să mulţumim tuturor persoanelor care, pe parcursul anului, ne-au onorat cu prezenţa la această iniţiativă de discuţii - fără a avea vreun beneficiu direct, fiind motivaţi doar de dorinţa de a contribui constructiv!

***

Sperăm că întreg demersul nostru - cu toate informaţiile publicate, la vedere, pentru oricine este interesat - va fi de ajutor celor care au putere de decizie pe această piaţă a IT-ului clujean şi celor care vor fi interesaţi să transforme o oportunitate fericită într-o poveste economică de succes pentru Cluj şi pentru România, arătând astfel că "şi la noi se poate!" !

Participanţi la workshop 4

Cosmin Molnar (iQuest) psiholog de profesie, are o experienţă de șapte ani în domeniul Resurselor Umane, trecând prin aproape toate tipurile de companii: automotive, producţie, distribuţie, HR şi acum, IT. Având aceste experienţe în industrii diferite poate să analizeze foarte obiectiv profilul angajatului din IT şi diferenţele specifice. În iQuest este responsabil de provocarea cea mai grea a oamenilor de HR din IT: recrutarea şi selecţia de personal… îi dorim succes!

Andrea Tiutiu (Recognos Romania) este o angajată fidelă - din 2007 - a companiei cu tradiţie în Cluj: Recognos, trecând prin diverse poziţii în organizaţie: tehnice, administrative şi acum resurse umane - completând, în această ultimă poziţie expertiza printr-un masterat de specialitate. A trecut, odată cu compania Recognos, prin schimbările specifice datorate creşterii de la o companie mică la una din ce în ce mai mare. Având aceste experienţe directe în companie poate să înţeleagă mai multe puncte de vedere şi nevoile colegilor ei.

Ioana Mihaela Cramba (Recognos Romania) - şi-a început activitatea în cadrul firmei în anul 2010, ocupându-se de diverse proiecte de operare şi cercetare, cea mai recentă inclinaţie fiind spre cunoaşterea cât mai bună a departamentului de resurse umane. Dorinţa cea mai mare a ei este de a cunoaşte nevoile angajaţilor, de a crea un mediu de lucru competitiv şi inovativ şi de a aduce valoare adăugată firmei. Se ghidează după principiul: "Human Resources aren"t a thing we do. It"s the thing that runs our business."