Antonia Onaca Cred că nu este nimic mai demotivant și enervant decât să ai un sef groaznic.
Un șef care:
… si lista ar putea continua pe inca cateva pagini
Asa este … nu e nimic mai demotivant si enervant decât un şef cu aceste caracteristici, chiar si cu numai una dintre cele mai sus enumerate.
Da, ne aşteptăm ca liderul să:
… şi în acest caz am putea să continuăm lista şi să umplem multe pagini.
Lucrez de multă vreme în leadership development. E greu, pentru că leadership-ul presupune anumite comportamente care nu sunt atât de uşor de modificat. Nu este vorba de cât de multe caracteristici personale deja dezvoltate are sau nu. Nu este vorba nici de cât training primeşte şi nu este nici măcar vorba despre cât de dispus este liderul să înveţe.
Din experienţa mea unul dintre lucrurile care împiedică semnificativ şansele de dezvoltare este faptul ca liderul este rupt de realitatea obiectivă a acțiunilor sale şi ale efectelor pe care acestea le produc. Ar fi foarte uşor să dăm vina pe el pentru asta, chiar foarte la îndemână, însă cred că a venit momentul să confruntăm realitatea şi să ne uităm la exact ce determină această rupere de realitate.
În foarte multe cazuri, din experienţa mea aş spune în mai mult de 80% din cazuri liderul e rupt de realitate pentru că realitatea e ruptă de el. Ce înseamnă aceasta?
Echipa acestuia nu face ceea ce se aşteaptă de la el să facă. Avem tendinţa să fim ipocriţi în această situaţie având standarde duble. Avem aşteptări de la liderii noştri pe care noi nu le îndeplinim.
De foarte multe ori mi s-a întâmplat să văd faţa mirată a liderilor în momentul în care se întâlneau cu acea realitate. Era incredibil cât de şocaţi erau de opinia echipei lor despre ei. Iniţial şi eu am crezut că acest lucru se datorează faptului că ei au ignorat indiciile oferite de echipă însă în timp am ajuns la concluzia că acele indicii sunt mult prea generale şi atât de subtile încât rareori pot fi observate.
Propunerea pe care v-o lansez este să faceţi ceea ce aşteptaţi de la liderul vostru. Ţineţi minte că rolul lui este cel de leader şi atunci aşteptările și feedback-ul vostru ar trebui să fie ţintit spre a îmbunătăţi aceasta. Nu o faceţi hit and run cum se întâmplă la performance reviews, când s-a umplut paharul şi rabufniţi, sau la exit interviews. Asiguraţi-vă ca strategiile voastre vor fi eficiente în schimbarea comportamentelor nu numai în a-l face să se simtă vinovat.
Vă las cu câteva sfaturi specifice pentru început, lansându-vă provocarea ca în timp întreaga listă de aşteptări menţionată mai sus să reprezinte comportamentele voastre faţă de liderul vostru:
După ce aţi epuizat această listă luaţi lista extinsă de comportamente de leadership (menţionată mai sus) şi puneţi-o în aplicare ca şi cum aţi fi liderul liderului vostru.
În cazul în care sunteti deja într-un rol de lider şi aţi simţit pe pielea voastră ce am menţionat mai sus va recomand să vorbiţi cu echipa voastră şi să le cereţi explicit să fie la rândul lor leaderi.
Dacă sunteţi HR care citiţi acest articol vă recomand ca pe lânga training-urile de leadership pentru lideri să livraţi o variantă adaptată şi pentru echipe.
Avem tendiţa să ne plângem şi să fim nemulţumiţi atunci când ceva nu este ok pentru noi. Din păcate plânsul şi nemulţumirea nu au rezolvat nimic niciodată.
Discuţia trece de la "ce nu ne place" la "ce putem să facem să ne fie mai bine". De ce să depunem acest efort? Pentru simplul motiv că îl aşteptăm din partea liderilor noştri şi standardele duble nu au fost niciodata sexy.
de Dan Suciu
