Subiectul leadershipului a fost adesea discutat în diferite contexte și abordat din diverse puncte de vedere, devenind un subiect cu adevărat dinamic și de mare importanță. Pe cele două modele de leadership alese, care definesc subiectul articolului, le putem recunoaște prin câteva caracteristici specifice. Astfel, în ceea ce privește interacțiunea tranzacțională/operațională, regăsim stabilirea obiectivelor de performanță, stabilirea unor recompense ca urmare a îndeplinirii obiectivelor și, totodată, impunerea unor consecințe în cazul în care obiectivele nu sunt îndeplinite. Pe de altă parte, interacțiunea personală sau modelul ,,servant" este abordarea orientată spre nevoi, spre soluționarea problemelor și, mai ales, spre empatie.
Deoarece ne-am confruntat frecvent cu dilema dinamicii interacțiunii tranzacționale și celei personale și am observat că și alții au avut aceleași întrebări, am hotărât să căutăm răspunsuri prin intermediul unui sondaj efectuat în rândul colegilor noștri.
Am găsit şi un citat care ni s-a părut potrivit tematicii articolului, având autor anonim:
"Înconjoară-te de acei oameni care luptă pentru tine și atunci când tu nu ești prezent în aceeași încăpere."
Plecând de la o motivație personală, o convingere pe care am dorit să o confirmăm sau să o infirmăm, am obținut cu adevărat informații valoroase și am înțeles ce comportament este actual și potrivit în rândul nostru, fie că suntem lideri, fie că avem un lider în viața noastră. În urma sondajului, am observat o diversitate semnificativă între cei care ocupă poziții de conducere și cei care sunt îndrumați, respectiv 60% dintre respondenți au poziție de leadership, iar 40% nu au poziție de leadership. Prin urmare, vom trata cu atenție concluziile, subliniind cu entuziasm diversitatea și caracterul inovator al acestora. În cele ce urmează, vom analiza câteva întrebări cheie, care ne pot ajuta în alcătuirea unei concluzii legate de dinamica dintre interacțiunea tranzacțională/operațională și interacțiunea personală, necesară pentru a avea o armonie în abordările manageriale de zi cu zi.
Din perspectiva formei actuale de interacțiune, am luat în considerare cele două aspecte importante, adică forma tranzacțională/operațională și cea a interacțiunii personale. Raportul dintre aceste două forme de interacțiune este unul egal, ambele manifestându-se adesea, cel puțin în rândul respondenților.
Căutând să aflăm care este optimul în ceea ce privește raportul dintre aceste forme de interacțiune, am aflat în urma răspunsurilor că raportul egal dintre aceste două forme este și cel dorit. Ceea ce ne-a confirmat că modelul de leadership utilizat în rândul liderilor este unul optim.
În următoarele rânduri, vom evidenția răspunsurile reflectate ca urmare a completării chestionarului de către respondenții ce au participat la acest sondaj:
Care ar trebui să fie dinamica întâlnirilor 1 la 1 cu liderul tău sau cu persoana pe care o îndrumi?
Majoritatea respondenților consideră că întâlnirile 1 la 1 se bazează pe un echilibru între abordări structurate, dar adaptabile. Aceste întâlniri servesc drept platformă pentru a discuta atât subiecte tranzacționale, cât și subiecte de implicare personală. Ele creează un spațiu prietenos și sigur pentru discuții deschise, favorizând respectul reciproc, empatia, transparența și un ton ușor.
Accentul variază de la o persoană la altă, unele dintre ele acordând prioritate interacțiunii personale, căutând să înțeleagă bunăstarea individuală, dezvoltarea personală și profesională. Alții se pot concentra mai mult pe chestiuni legate de proiecte și pe colaborarea cu colegii și clienții.
Tema recurentă este adaptabilitatea, respectiv recunoașterea și satisfacerea nevoilor unice ale fiecărei persoane. Fie că este vorba de o abordare structurată cu priorități convenite de comun acord sau de o conversație mai flexibilă, centrată pe om, scopul final este de a crea o conexiune și de a se asigura că angajații se simt văzuți, auziți și apreciați, sporindu-le astfel performanța generală și satisfacția la locul de muncă. Discuțiile deschise și feedbackul sunt esențiale pentru a promova o relație de lucru productivă și armonioasă între lideri și membrii echipei.
În situația în care satisfacția profesională a unei persoane a scăzut din cauza nepotrivirii dintre carieră actuală și cea dorită, iar aceasta caută o schimbare, cum ar trebui să se abordeze acest scenariu?
Un procent de peste 60% consideră că o comunicare deschisă și onestă este esențială pentru a răspunde preocupărilor individuale și pentru a alinia aspirațiile profesionale ale acestora cu obiectivele organizației. Pentru a realiza acest lucru, inițierea unei discuții prietenoase și sincere cu managerul lor este primul pas. Acest dialog ar trebui să fie caracterizat de empatie și înțelegere, recunoscând sentimentele de nemulțumire ale angajatului.
În timpul acestei conversații, ambele părți ar trebui să exploreze cauzele nepotrivirii dintre rolul actual al angajatului și parcursul profesional dorit de acesta. Scopul este de a identifica soluții potențiale și căi alternative de carieră în cadrul organizației, care să se alinieze mai bine cu aspirațiile angajatului.
Un aspect crucial pe care persoanele îl menționează în dezvoltarea acestui proces este crearea unui plan de dezvoltare personală personalizat, care să contureze responsabilități clare și o foaie de parcurs pentru dezvoltarea carierei angajatului. În plus, oferirea sprijinului unui mentor poate fi esențială pentru a ghida angajatul în această tranziție și pentru a oferi oportunități de dezvoltare ale competențelor.
Flexibilitatea este esențială în acest proces, iar organizația ar trebui să fie deschisă în a considera aranjamente de lucru flexibile sau ajustări temporare ale rolului, pentru a facilita tranziția angajatului către un parcurs profesional mai satisfăcător. Ar trebui programate verificări periodice pentru a monitoriza progresul, a aborda provocările și a face orice ajustări necesare la planul de dezvoltare personală.
În cele din urmă, prin încurajarea acestei abordări colaborative, organizația poate lucra pentru a crea un mediu de lucru mai satisfăcător și mai productiv pentru individ, în beneficiul atât al angajatului, cât și al companiei în ansamblu.
În cazul unor provocări legate de proiect, ce abordare ar trebui să adopte liderul pentru o rezolvare eficientă a problemelor?
Rezolvarea eficientă a problemelor și luarea deciziilor în cadrul unei organizații necesită o abordare multifațetată, care să se adapteze la provocările specifice. Aceasta include:
Discuții deschise: încurajarea dialogului deschis și a canalelor de comunicare pentru a se asigura că preocupările și ideile pot fi împărtășite în mod liber.
Analiza cauzelor: cercetarea în profunzime a problemelor, pentru a identifica cauzele care stau la baza acestora, mai degrabă decât abordarea simptomelor de la suprafață.
Brainstormingul și experimentarea: explorarea diferitelor soluții și disponibilitatea de a experimenta noi abordări pentru a le găsi pe cele mai eficiente.
Este important de reținut că abordarea adoptată poate varia în funcție de natura provocărilor și de părțile interesate implicate. Unele situații pot necesita o abordare mai tranzacțională, care implică o documentație formală și o pregătire temeinică pentru a insufla încredere părților interesate. În schimb, empatia și înțelegerea sunt esențiale atunci când se comunică cu membrii echipei pentru a le aprecia perspectivele.
Colectarea de informații complete de la toate părțile implicate relevante este un pas esențial pentru a aborda provocările în mod eficient. În cazul problemelor legate de proiect, evaluarea timpurie a riscurilor este vitală, iar dacă nu se poate găsi o soluție adecvată în contextul actual, poate fi necesar să se ia în considerare ajustări ale domeniului de aplicare, modificări ale calendarului sau discuții privind bugetul.
Menținerea unei abordări axate pe client, protejând în același timp echipa de presiunile externe, reprezintă o strategie valoroasă. Acțiunea de tampon și negocierea condițiilor cu clientul pot contribui la protejarea productivității echipei și le permite să se concentreze asupra muncii lor, asigurând în același timp satisfacția clientului.
Concluzia comună a tuturor respondenților este că o abordare adaptivă și atentă a rezolvării problemelor, înrădăcinată în comunicare, analiză și colaborare eficiente este esențială pentru succesul în gestionarea unei varietăți de provocări în cadrul unei organizații.
Care este considerată cea mai eficientă strategie pe care un lider o poate adopta pentru a aborda o problemă și pentru a vă asista în soluționarea acesteia?
Atunci când ne confruntăm cu provocări, câteva principii-cheie menționate de către o parte semnificativă din rândul respondenților se dovedesc a fi:
Prioritizarea acțiunilor corective: abordarea cu promptitudine a problemelor și preocupărilor imediate, cum ar fi păstrarea unui client aflat în pericol din cauza acțiunilor unui angajat. După atenuarea problemei presante, este relevantă înțelegerea cauzelor profunde și stabilirea de măsuri preventive.
Adaptarea la termene: luarea în considerare a urgenței pe care o reprezintă situația. Dacă există un termen limită strict, liderii ar trebui să contribuie activ la volumul de muncă pentru a atenua stresul echipei. Cu toate acestea, atunci când este fezabil, este apreciată furnizarea de orientări și recomandări pentru rezolvarea problemelor.
Empatie și transparență: cultivarea unui mediu de empatie și transparență atunci când lucrăm cu ceilalți. Deși pot exista momente care necesită asertivitate și un management practic, esența de a fi uman rămâne imperativă. Liderii eficienți inspiră și motivează, în timp ce managerii se concentrează asupra organizării și planificării în vederea atingerii obiectivelor.
Implicarea umană: încurajarea participării active și gândirii critice. Mai degrabă decât să ofere soluții pe tavă, liderii ar trebui să-i stimuleze pe membrii echipei să facă brainstorming și să contribuie cu ideile proprii.
Prin aderarea la aceste principii, liderii pot încuraja o atmosferă de colaborare, orientată spre soluții, promovând în cele din urmă creșterea și succesul în cadrul organizației.
În concluzie, în societatea actuală, iese în evidență o nevoie pronunțată de a avea o interacțiune predominant umană și la locul de muncă, caracterizată prin empatie, transparență, punând accent pe bunăstarea și dezvoltarea personală. Aceasta contribuie la crearea încrederii, stimularea motivației și la creșterea satisfacției profesionale în rândul membrilor echipei, permițându-le liderilor să se conecteze cu angajații lor la un nivel mai profund, făcându-i să se simtă apreciați și ascultați.
Pe de altă parte, interacțiunea tranzacțională, care implică adesea discuții structurate despre sarcini, proiecte și aspecte operaționale, este vitală pentru a se asigura că activitatea decurge fără probleme și că obiectivele sunt îndeplinite în mod eficient. Aceasta stabilește claritate și responsabilitate în cadrul echipei.
Cheia constă în adaptabilitate și în recunoașterea momentului în care trebuie să se pună accentul pe un aspect în detrimentul celuilalt. Liderii eficienți au capacitatea de a evalua nevoile membrilor echipei lor și de a-și ajusta abordarea în consecință. Aceștia înțeleg că un stil de conducere bine conturat încorporează atât elemente umane, cât și tranzacționale pentru a crea un mediu de lucru echilibrat și favorabil.
În cele din urmă, nevoia de interacțiune umană nu este în opoziție cu interacțiunea tranzacțională, ci o completează. Liderii care reușesc să atingă acest echilibru sunt mai bine pregătiți pentru a-și inspira echipele, pentru a stimula performanța și pentru a cultiva o cultură organizațională pozitivă.
de Nóra Dobre
