Una dintre cele mai bune modalități prin care managerii pot sprijini dezvoltarea profesională a angajaților și pot îmbunătăți performanța întregii echipe este încurajarea talentelor promițătoare să își asume responsabilități informale de conducere.
Ați participat vreodată la o ședință în care unul dintre colegi s-a manifestat ca purtător de cuvânt al grupului și a vorbit franc despre ceea ce simt ceilalți în legătură cu o anumită situație?
Acel coleg este liderul informal, cel care merită ascultat datorită experienței și reputației percepute printre colegi. Este cel care influențează deciziile celorlalți, deși nu posedă nicio poziție formală de autoritate și nu are nicio putere asupra celor care aleg să îl urmeze.
Un lider informal nu are autoritatea oficială de a controla un grup de oameni. Totuși, grupul decide să îi respecte de bunăvoie instrucțiunile, fără a-i conferi un titlu oficial.
Acest tip de persoană te inspiră, te face să îți dorești să muncești mai mult și mai eficient. Vrei cu adevărat să o asculți când vine vorba despre când și cum să îți faci treaba.
Leadershipul informal este despre credibilitate și influență, ambele dezvoltabile în timp.
Liderii informali sunt persoane pe care cu toții le cunoaștem, le respectăm și le putem numi cu ușurință dacă suntem întrebați. Sunt cei la care apelăm instinctiv pentru sprijin și îndrumare atunci când apar dificultăți, iar asta nu datorită rolului sau titlului pe care îl au. Ei demonstrează leadership prin realizări, obținând tot ce este mai bun de la colegi și provocându-i să dea ori să facă cât mai mult.
Pentru că acești oameni joacă un rol important în dezvoltarea companiilor, este vital să le fie asigurată bunăstarea. Liderii informali au un simț ridicat al responsabilității și, de aceea, se pot de multe ori împovăra inutil, spre propriul lor detriment.
Indeed descrie leadershipul informal drept "abilitatea unui individ de a fi perceput ca un lider datorită reputației, credibilității și influenței la locul de muncă. Indivizii din cadrul unei organizații văd liderii informali ca fiind demni de urmat și de ascultat. Deși liderii informali nu dețin o poziție de putere în cadrul organizației lor și nu controlează cine îi urmează, ei îi pot influența pe cei din jurul lor."
Forbes: "fiecare organizație are oameni care influențează și energizează pe alții fără a se baza pe titlul sau poziția lor formală."
Într-un studiu intitulat "Emergent Leadership in Agile Teams-an Initial Exploration", Leonard Przybilla, Manuel Wiesche și Helmut Krcmar au formulat patru ipoteze despre leadershipul emergent din echipele agile:
Leadershipul informal este perceput în cadrul echipelor agile care se auto-organizează.
Leadershipul emergent în cadrul echipelor agile apare într-o formă împărțită, cu mai mult de un membru perceput ca lider.
Atribuțiile de leadership în cadrul echipelor agile diferă în funcție de rol.
În practică, companiile recunosc trei tipuri de lideri:
De tip tehnic - percepuți ca profesori sau traineri, fără însă a le oferi un rol oficial. (Cel mai comun și des întâlnit lider de tip tehnic este mentorul).
De tip social - excelează când vine vorba despre empatie, comunicare, abilități de colaborare și de organizare.
Analiza frecvenței cuvintelor, folosind software-ul NVivo, a dezvăluit faptul că în definirea leadershipului informal acesta este asociat cu noțiunea de implicare; spre exemplu, au fost des întâlnite cuvinte ca: confidence, supporting, motivate, following, hear, partner, propose, considered și solving.
Iată ce împărtășește un inginer software, cu vechime de șapte ani, dintr-o companie: "un lider informal este cineva care nu are neapărat o aprobare oficială a companiei, care nu are titlu pentru un rol de responsabil proiect, de lider funcțional sau de lider tehnic; în orice caz este cineva de la care colegii de echipă pot primi suport cu privire la întrebări tehnice. Mai mult, unui lider informal nu îi este frică să își exprime îngrijorările sau comentariile cu privire la riscurile care există în proiect, indicând celorlalți faptul că îngrijorarea lor este reală și că are sens în contextul muncii pe care aceștia o depun."
În cartea sa Informal Leadership: What you need to know to Identify Hidden Leaders, Build Trust, Inspire Action and Get Results, Marcia Smart a postulat faptul că liderii informali au dorința de a îi influența pe alții fără să se folosească însă de autoritate, coerciție sau de amenințări. Aceștia își pun în valoare abilitățile de comunicare și lucrează bine cu ceilalți, construind astfel relații puternice.
Pornind de la această idee, un studiu realizat în Mexic, Informal leaders and their influence within information system organisations in developing countries, a evidențiat trei caracteristici importante ale unui lider informal: congruența, creativitatea și reziliența.
Congruența face referire la concordanța între ceea ce spune și ceea ce face liderul informal. Creativitatea are legătură cu predispoziția de a căuta soluții diferite la probleme noi, indiferent dacă acestea se află sau nu în aria lui de responsabilitate. Iar reziliența demonstrează capacitatea liderului informal care, aflat în fața unui eșec, găsește modalități prin care să schimbe mersul lucrurilor. El nu se teme să fie primul care vine și ultimul care pleacă, atunci când situația o cere, pentru a asigura o încadrare corectă în timp.
Mai mult, au fost identificate patru noi comportamente ale liderilor informali: "primii care sar în ajutor", "facilitatori de comunicare dintre utilizatori și oameni tehnici", "care au un răspuns rapid" și "care vorbesc deschis despre riscurile din proiecte".
Studiul amintit va permite organizațiilor și managementului să identifice oamenii cheie pe care să îi dezvolte către roluri de leadership informal pentru a beneficia cât mai mult de comportamentele și de abilitățile acestora: împărtășirea cunoștințelor, asigurarea coeziunii de grup, gestiunea diversității, motivarea celorlalți, stimularea intelectuală și identitatea socială.
De menționat că liderul informal primește rolul de leadership în mod firesc, în loc să fie numit formal. În anumite cazuri, acest tip de leadership se dovedește a fi mai eficient deoarece subordonații nu lucrează sub comanda unui lider, ci se pot conecta direct cu el, motivația lor fiind astfel interioară.
Deoarece liderii informali nu au autoritate directă sau control, ei devin influenți în organizații folosind una dintre următoarele trei baze principale ale puterii:
puterea de referință (sau conducerea prin exemplu);
puterea de expertiză (sau fermecându-i pe ceilalți prin cunoștințele și abilitățile lor);
Sunt, de asemenea, anumite lucruri pe care un lider informal le-ar putea face mai eficient, precum:
cercetarea drumului de urmat, căutând oportunități și amenințări, identificând noi tehnologii promițătoare;
contestarea ipotezelor, practicilor ori a sistemelor și experimentarea altora noi;
Asta se întâmplă deoarece, prin definiție, managerii trebuie să gestioneze afacerile existente, sarcinile de lucru și oamenii. Ei nu pot acorda prea mult timp problemelor tehnice sau operaționale detaliate. Managerii din industria software, de exemplu, nu pot face verificări fiecărei linii de cod sau fiecărei schimbări de design. De asemenea, este foarte probabil ca vicepreședintele, care cu ani în urmă dezvolta aplicații în C și C++, să nu mai fie la curent cu ultimele tehnologii. Acest fapt lasă spațiu altora ca să facă un pas înainte și să joace un rol de conducere informal. Nu e doar o oportunitate, ci o necesitate. Echipele nu pot funcționa corect fără lideri informali pentru că managerii, liderii formali, nu pot face totul.
Liderii informali se încadrează în mai multe categorii, fiecare aducând alte avantaje echipei:
Surse de inspirație. Aceștia sunt motivatorii supremi ai oamenilor din jur. Ei vor îmbunătăți și inspira pe cei din echipa lor și vor motiva continuu și firesc pe alții prin cuvintele și munca lor.
Modele de urmat. Aceștia aduc comportamente sau abilități vitale în viața de zi cu zi, iar alții îi urmăresc îndeaproape. Ei sunt foarte respectați și, de aceea, pentru middle și senior management reprezintă o sursă eficientă de influență în echipă.
Creatori de relații și comunicatori. Liderii de acest tip aduc echipa împreună. Scot ce e mai bun din ceilalți pentru a aduce la lumină idei la care nu s-a mai gândit nimeni. În general, aceștia au o rețea puternică de oameni, de asemenea, buni comunicatori și care știu să colaboreze, forțându-se reciproc către noi înălțimi. Ei te stimulează și te fac să ieși din zona de confort.
Nu orice tip de lider informal este potrivit pentru o inițiativă de schimbare. Early adopterii sunt o alegere logică pentru un nou software, în timp ce veteranii și comunicatorii ar putea reprezenta alegerea potrivită pentru schimbări de politică în echipă sau companie.
Alte avantaje ale liderilor informali:
Liderii informali sunt de multe ori carismatici și cu o abilități interpersonale ridicate, acest fapt ducând la o ușoară comunicare și dezvoltare de relații productive în grup.
Membrii grupului sunt atrași, de obicei, în jurul liderului informal deoarece îl asociază pe acesta cu a face parte din echipă.
De asemenea, leadershipul informal aduce cu el și câteva puncte problematice, precum:
Burnoutul. Un lider informal poate avea impresia că trebuie să țină greutatea a mult mai multă responsabilitate decât i-a fost asignată inițial. Astfel, pot apărea probleme de sănătate mentală și să înceapă să se epuizeze. Este crucial să observăm din timp semnele burnoutului și să reacționăm în consecință.
Se poate profita de ei. De multe ori, managerii pot observa rolul pe care îl are un lider informal și efectul pozitiv adus de acesta în echipă. În consecință, îi pot delega mult mai multă responsabilitate și taskuri. În timp ce a recunoaște munca depusă de un angajat este important, este nedrept ca aceștia să își asume și mai multă muncă, fără însă a fi promovați într-un rol oficial de conducere.
Alte posibile dezavantaje ale leadershipului informal:
Membrii grupului pot alege un lider pe baza unor motive superficiale în locul calităților importante de leadership de care este nevoie pentru a conduce.
Liderii informali nu pot exercita autoritate pentru a duce la bun sfârșit un proiect.
Dacă echipa de HR lansează o nouă aplicație, nu ar trebui să aștepți ca early adopterii să o folosească, chiar dacă asta a funcționat în trecut. Încurajează-i pe acești oameni, oferindu-le îndrumare și sprijin care să faciliteze spațiu pentru a extinde și a spori inovația. Când liderii informali sunt identificați oficial și li se cere să își asume responsabilitatea pentru o inițiativă de management al schimbării, rezultatele vor vorbi de la sine.
Lead Infrastructure Engineerul din organizația ta poate avea mai multe cunoștințe IT decât oricine altcineva din firmă, însă urăște vorbitul în public. Înțelegând punctele tari și punctele slabe ale liderilor informali și lăsându-i să-și definească propriul rol, managerii de resurse umane se pot asigura că inițiativa de schimbare este o experiență pozitivă pentru toți cei implicați. De exemplu, conform Fortune, Axis Communications, un producător de echipamente de supraveghere digitală de dimensiuni medii, permite "inovatorilor să-și ',dețină conceptele originale". Odată ce ideea este aprobată, persoana responsabilă este "desemnată să supravegheze proiectul până la finalizare", dându-i-se liber să facă acest lucru în orice mod consideră că este cel mai bine.
Nu toți angajații sunt motivați de recunoașterea în public. De fapt, mulți indivizi în rolul de lideri informali ar putea avea recompense atipice în minte. Unii lideri pot prefera motivatorii intrinseci, cum ar fi un sentiment de realizare personală. Alții preferă recompensele non-financiare în loc de creșterea salarială. Liderii de resurse umane ar trebui să răsplătească liderii informali pentru sprijinul lor în vederea schimbării, dar să le permită liderilor să ia parte la definirea celui mai bun tip de recompensă pentru tipul lor de personalitate.
Deoarece de multe ori liderii informali autentici nu sunt recunoscuți oficial, aceștia sunt trecuți cu vederea atunci când vine vorba despre impulsionarea culturii organizaționale și promovarea schimbărilor pozitive. Identificarea lor este posibilă prin interviuri de performanță regulate, prin sondaje și alte instrumente, cum ar fi o analiză a rețelei organizaționale. Odată ce au fost identificate capacitatea și abilitățile ascunse ale liderului informal, acesta trebuie informat că va putea beneficia de mai multă pregătire sau dezvoltare în viitor, ca parte a unui plan mai amplu pentru carieră.
Liderul contribuie la securitatea grupului prin furnizarea de informații, ușor și deschis, tuturor membrilor echipei. În același timp, un lider informal va dori în mod firesc să fie inclus în comunicarea deciziilor luate la nivel de companie. Deși este posibil să nu puteți împărtăși totul cu el, este util să țineți cont de opinia și influența lui atunci când deciziile sunt luate de către conducerea superioară. Perspectiva și influența liderului informal în cadrul rețelei de angajați pot fi de neprețuit atunci când încercați să evaluați reacția la schimbări sau la evoluții intenționate care afectează întregul personal. Folosiți-vă liderii informali ca barometre cu privire la schimbările din cadrul organizației.
O opțiune cu privire la liderii informali din cadrul firmei este promovarea acestora într-o poziție mai înaltă de putere, transformând influența lor informală într-una formală. Chiar dacă promovarea liderilor informali în poziții de putere are sens, există riscul de prea multă putere cu prea puțină pregătire. Mai mult, autoritatea formală poate altera relațiile dintre noul lider formal și colegii acestuia. Trebuie puse în balanță toate repercusiunile și beneficiile înainte de a promova un lider informal cu influență. Evaluați stadiul de dezvoltare în care se află liderul informal înainte de a lua în considerare o promovare sau o poziție de conducere pentru el.
Early adopterii experimentează cu entuziasm noi tehnologii sau procese. Prin implicarea lor în proiecte pilot de performanță sau în evoluții de tehnologie sau de procese, le permiteți să fie primii care experimentează și evaluează schimbările și le oferiți o perspectivă asupra acestor schimbări. Astfel, le împliniți dorința de a fi mai implicați în deciziile importante și în dezvoltare, în timp ce obțineți un sistem de suport pentru schimbările pe care intenționați să le implementați, cu un influencer puternic în spate.
Mai puțin de zece pași sunt necesari pentru a pune în valoare calitatea ta de lider informal.
Pentru a deveni un lider informal, ai nevoie să îți crești credibilitatea pentru ca oamenii să te privească drept o persoană demnă de ascultat și de urmat. Construirea reputației ia timp dar credibilitatea poate ajuta la acest lucru. De asemenea, poți să îți crești reputația fiind coerent, autentic, informat, creativ, arătând abilitățile tale de rezolvare a problemelor și clădind relații de încredere la locul de muncă. Încorporând aceste trăsături în activitățile zilnice poți îmbunătăți modul în care ești privit de către ceilalți.
Pentru a construi credibilitatea trebuie să te concentrezi pe aceste cinci aspecte esențiale:
Fii exact. Asigură-te că emailurile, memo-urile și prezentările tale sunt fără erori și bazate pe date și fapte reale.
Fii autentic și dispus să înveți. Când dai impresia că ești un "know-it-all", cel mai probabil îți vei pierde credibilitatea. Cum nimeni nu știe totul, la un moment dat, e sigur că nu vei avea dreptate. Dacă te prezinți drept o persoană care este dispusă întotdeauna să învețe (pentru că ești conștient că niciodată nu știi totul), vei degaja autenticitate.
Concentrează-te asupra soluțiilor la probleme. Lideri informali sunt cei care rezolvă problemele. Ei sunt foarte buni la descoperirea problemelor și la identificarea soluțiilor.
Demonstrează creativitate și inovare. Un om obișnuit și orientat spre rezolvarea problemelor se gândește la utilizarea resurselor existente pentru a le aborda. Un om creativ se va gândi la idei, concepte și resurse care nu există neapărat la momentul dat. Ei gândesc în afara cadrelor cunoscute, adoptând perspective inedite.
Petrece timp evaluând punctele tale forte ca lider informal. Fă o listă cu acele puncte tari și alege câteva pe care vrei să le îmbunătățești. Spre exemplu, poți să lucrezi la setarea obiectivelor, asumarea responsabilității sau construirea relațiilor. Fiind atent la punctele tale tari și concentrează-te doar asupra câtorva dintre ele la un moment dat (maxim 5), permițând astfel îmbunătățirea constantă a reputației tale ca lider informal, fără însă a te lăsa copleșit. Câteva exemple de zone ce pot fi îmbunătățite:
învățarea continuă;
comunicarea puternică;
construirea relațiilor;
stabilirea scopurilor și sprijinirea altora în acest demers;
valorificarea colaborării și a lucrului în echipă;
influența de impact;
gândirea și acțiunile inovative;
dezvoltarea celorlalți;
rezolvarea problemelor și luarea deciziilor;
asumarea responsabilității și a răspunderii;
Este important să cunoști politicile și deadline-urile companiei tale, dar cunoașterea personală a tuturor colegilor te poate ajuta să obții mai mult respect și admirație. În loc să construiești relații numai cu oamenii cu care lucrezi îndeaproape, leagă prietenii cu cât de mulți colegi. Făcându-ți prieteni în mod intenționat, dezvolți relații și primești informații pe care le poți folosi pentru a reuși și pentru a-ți îmbunătăți statutul în cadrul firmei.
Construiește relații cu cei care te pot ajuta în completarea taskurilor și în obținerea rezultatelor, atât cu stakeholderi, cât și cu influenceri. Vei avea nevoie întotdeauna de ajutorul altor oameni pentru creșterea ta pe parcursul carierei.
Dacă ești întotdeauna dispus să ajuți colegii, ei vor fi dornici să te ajute înapoi. Ia legătura cu ei și află dacă au nevoie de ajutor. Făcând acest lucru, se poate crea un mediu de lucru mai propice colaborării, poate crește productivitatea și te ajută sa le câștigi favoarea.
În loc să te gândești constant la talentele și realizările tale, concentrează-te asupra muncii pe care trebuie să o faci. Fie că discuți cel mai recent lucru la care ai lucrat sau cele mai recente proiecte, arată-ți umilința. Fii sigur că ceilalți știu faptul că ești mai preocupat de binele comun decât de propriile tale realizări.
O cale prin care poți arăta că apreciezi și practici modestia este să cauți sfaturi și idei de la alții. Poți cere un feedback în legătură cu ideile tale. Asta arată faptul că tu nu crezi că ești mai presus decât ceilalți. Cerând feedback și punând întrebări bune poate face pe toată lumea să se simtă implicată, în timp ce arăți că îți pasă de părerea lor.
În loc să recunoști fiecare succes ca fiind al tău, oferă credit unde este datorat. Vinde fiecare succes al echipei drept un succes al întregii echipei în loc de o realizare proprie. Asta dovedește respect pentru colegii tăi și îi ajută să te aprecieze.
Gândește-te la ce vrei sa realizezi în următorii 1 - 5 ani. Știind scopurile tale pe termen scurt și lung te poate ajuta să te concentrezi în timp ce lucrezi la a deveni un lider informal.
Ca lider informal, este important să continui dezvoltarea ta personală. Continuă să înveți lucruri noi în fiecare zi, de la colegi, supervizorul tău, sau experiența de la locul de muncă. Învățarea continuă asigură dezvoltarea ta personală și profesională. Învățarea continuă nu este opțională dacă nu vrei să fii lăsat în urmă.
Succesul liderilor informali depinde de următorii factori:
Credibilitatea: Trebuie să fii informat, credibil și rațional pentru ca ceilalți să te ia în serios. Cel mai bun punct de plecare este să începi în aria în care lucrezi în momentul actual, unde deja ai un grad înalt de experiență. Poate ești un inginer software senior sau un arhitect care ghidează mai mulți membri juniori din echipa ta, de exemplu. Sau poate un nou angajat cu experiență anterioară în cadrul altei companii. Aceste cunoștințe și competențe pot servi drept fundație pentru conducerea informală. În timp, dacă construiți și extindeți această bază, veți câștiga credibilitate în mai multe domenii.
Integritatea: Majorității oamenilor îi este ușor să nu mintă, să nu înșele și să nu înjunghie pe nimeni pe la spate. Sunt și excepții, bineînțeles, dar acestea trebuie evitate cu orice preț. Aici este vorba despre integritatea pozitivă, lucrurile pe care le faci mai degrabă decât cele pe care nu le faci. Asta include tratarea fiecărei persoane cu respect, asumarea intenției pozitive a celorlalți chiar și atunci când nu sunteți de acord, comunicarea clară și onestă, oferirea de feedback constructiv când este necesar, respectarea angajamentelor, ascultarea activă și evitarea răspândirii bârfelor.
Ajutarea altora: Despre asta este cu adevărat leadershipul informal. Să îi ajuți pe alții, atât pe colegii, cât și pe managerii tăi; atingerea obiectivelor acestora, identificarea problemelor, capcanelor și obstacolelor, cât și ajutarea în rezolvarea, evitarea sau eliminarea acestora, ajutarea tuturor celor din echipa ta să învețe și să se dezvolte.
Iată o ecuație care te poate ajuta să ajungi unde ai nevoie pentru a fi un lider informal excepțional.
5 = 2 + 1 + 1
5 - Acesta este punctul de unde pui la cale un plan solid pentru a-ți potența punctele tale forte și a dezvolta ariile de îmbunătățire. Trebuie să identifici activități specifice experențiale, relaționale și de instruire care vor asigura creșterea ta continuă.
2 - Ai nevoie de cel puțin doi mentori care să te ajute să rămâi echilibrat de-a lungul parcursului tău în carieră. Vei experimenta dificultăți și momente în care lucrurile nu merg cum ai plănuit. Mentorii tăi te ajută să navighezi provocările și să celebrezi succesul.
1 - Ai nevoie de cel puțin un antrenor. Antrenorul tău te va împinge de la spate pentru a-ți umple golurile în privința abilităților și pentru a te ajuta să continui să te dezvolți atunci când ajungi într-o perioadă de stagnare și te va ține responsabil pentru atingerea obiectivelor și concentrarea asupra dezvoltării tale.
1 - Ai nevoie de cel puțin un conector/sponsor care are deja influență, credibilitate și multă experiență în ariile și pozițiile la care tu aspiri. Conectorul tău te va introduce oamenilor care te pot propulsa la nivele mai înalte în cariera ta.
Concluzionând, implicarea și conducerea informală a unei echipe sau a unui proiect poate oferi liderilor o experiență valoroasă și îi poate pregăti pentru roluri formale cu influență sau de management în viitor, adăugând, în același timp, valoare întregii organizații.
"3 Tips for Empowering and Identifying Informal Leaders for Change Initiatives", Jasmine Gordon, 2018, https://www.adp.com/spark/articles/2016/07/3-tips-for-empowering-and-identifying-informal-leaders-for-change-initiatives.aspx
"Quality Leadership: Influence through Informal Leadership", Jess Ingrassellino, 2021, https://applitools.com/blog/quality-leadership-influence-informal-leadership/
"Informal Leadership: Leading Without Authority", Harry Katz, 2018, https://medium.com/\@harry_katz/informal-leadership-leading-without-authority-6373ff4e0a51
"Informal leaders and their influence within information system organisations in developing countries: A case study in Mexico", Edgar Hernandez-Rojas, Ahmed Imran and Luke Nguyen-Hoan, 2021
"The untapped potential of informal leaders", Ashley Harshak, 2020, https://www.managementtoday.co.uk/untapped-potential-informal-leaders/leadership-lessons/article/1677044
"Should Your Company Have Informal Leadership?", Tehsin Bhayani, 2021, https://blog.airmason.com/should-your-company-have-informal-leadership/
"Emergent Leadership in Agile Teams--an Initial Exploration", Leonard Pryzbilla, Manuel Wiesche and Helmut Krcmar, 2019, DOI: 10.1145/3322385.3322423
"Informal Leadership: Definition and How To Become an Informal Leader", Indeed Editorial Team, 2021, https://www.indeed.com/career-advice/career-development/informal-leadership
de Ovidiu Mățan
de Andrei Muja
