Cum definești tu o cultură a coachingului orientat spre carieră în organizații? Uite ce înseamnă pentru mine:
Sunt încurajată spre autocunoaștere și pot să îmi duc întregul sine la locul de muncă fără să fiu judecată, pun întrebări ca să înțeleg în loc să trag o concluzie, îmi contest propriile gânduri și percepții.
Încurajez autocunoașterea, am șansa să îi ajut pe cei care au nevoie, în relevarea punctelor forte, acceptarea feedbackului constructiv și descoperirea intereselor și a valorilor. Adică, mă axez pe oameni și nu pe problemă.
Trecerea de la mindsetul de ,,Șef'' -> la ,,Lider în calitate de coach''. Ca lider mă abțin de la judecare și direcționare, în schimb, înlocuiesc acest instinct cu acela al curiozității și solicit opinia echipelor.
Sunt două întrebări la care răspund destul de des:
Ce mă inspiră să fac ceea ce fac? Îmi încep ziua cu un gând și anume, dacă întrebările și discuțiile cu mine îi inspiră pe oameni, schimbă măcar viața unui singur om. Dacă răspunsul este pozitiv, deja merită să continuu.
Am ajuns să fac ceea ce fac pentru că mi-ar fi plăcut să am un lider coach acum zece ani, adică o persoană care să mă ajute în descoperirea percepțiilor despre propria mea persoană și cognițiile disfuncționale. Aceasta mi-ar fi pus întrebările potrivite și aș fi descoperit ,,ceea ce știu despre mine'', ce îmi doresc, ce îmi place, care sunt valorile mele, care sunt punctele mele forte. Aș fi aflat ,,ceea ce știu despre opțiunile mele de carieră'', astfel încât să nu iau o decizie printr-o explorare unidimensională. De asemenea, mi s-ar fi evidențiat ,,ceea ce știu despre cum iau eu decizii", cum evaluez alternativele, care sunt compromisurile pe care le fac renunțând la alternativele ocupaționale preferate, în favoarea unora mai puțin compatibile cu mine dar pe care le percep mai accesibile. Nu în ultimul rând mi s-ar fi adus la cunoștință referitor la ,, ceea ce gândesc despre luarea deciziilor''.
Figura 1. Piramida domeniilor de procesare a informaţiilor în luarea de decizii legate de carieră (Peterson, Sampson şi Reardon, 1991)
Oare ar fi făcut o diferență în cariera mea? Da, cu siguranță. Toate aceste lucruri influențează deciziile de carieră pe care le luăm și formarea identității noastre profesionale.
Tu te-ai întrebat vreodată ,,Ce știi despre tine?'' Dacă da, iată care sunt acele caracteristici personale care ne influențează deciziile de carieră:
Interesele. Acestea sunt preferințele unei persoane pentru anumite domenii de activitate, fiind un factor motivațional în alegerea carierei și determinând gradul de satisfacție și motivație. Dacă faci ce îți place, vei fi motivat și nu vei munci nicio zi din viața ta, cum s-ar spune. Cu cât gradul de suprapunere este mai mare între preferințele noastre și activitățile specifice rolului, cu atât există șansa să fim motivați să ne facem munca și să obținem performanțe mari. Holland prezintă un model hexagonal cu cele șase tipuri de interese: realiste, investigative, artistice, sociale, antreprenoriale și interese de tip convențional. În care dintre ele te regăsești?
Figura 2 - Teoria RIASEC privind alegerea carierei (J.Holland 1997)
Valorile noastre. Sunt convingerile noastre legat de ceea ce este important în viață, în relațiile interpersonale și în muncă. Cu toate că valorile se dezvoltă prin influența părinților, a grupurilor de prieteni, experiențele efective de muncă reprezintă, de asemenea, o sursă de informații pentru conturarea mai bună a valorilor. Valorile se concretizează în aspirațiile noastre.
Aptitudini. Acestea reprezintă potențialul nostru de a învăța și a obține performanță, asigurând parcurgerea cu succes a școlii, a cursurilor sau a diverselor forme de pregătire.
Personalitatea. Desemnează moduri tipice de gândire, comportament, afectivitate și relații pe care le manifestă o persoană.
De cele mai multe ori ne este greu să descoperim singuri aceste lucruri despre noi și să fim obiectivi. Nu-i așa?
Aici intervine un Career Coach, care nu numai că ajută în ,, autodescoperirea noastră", ci mai mult decât atât ia rolul unei oglinzi și ne ajută să ne vedem concepțiile, convingerile disfuncționale pe care le avem despre lucruri, despre noi înșine, evidențiindu-ne comportamentele restrictive, propriile erori de concepție.
Prin coachingul oferit în cadrul unei organizații noi echipăm oamenii cu instrumente, cunoștințe și oportunități de care au nevoie pentru a se dezvolta pe deplin, pentru a fi eficienți în angajamentul făcut față de companie și munca lor și față de ei înșiși.
Coachingul axat pe dezvoltarea unei persoane îi ajută pe oameni să devină ,,versiunea lor cea mai bună''.
De ce coaching în organizații și de ce acum?
Institute of coaching McLean, Affiliate of Harvard Medical School (și nu doar ei) menționează câteva beneficii pe care le oferă coachingul în organizații:
Împuternicirea oamenilor și încurajarea lor să își asume responsabilități;
Creșterea implicării oamenilor din organizații;
Îmbunătățirea performanței individuale și de echipă;
Identificarea angajaților cu potențial ridicat;
Identificarea punctelor forte și a oportunităților de dezvoltare atât individuale cât și organizaționale;
Demonstrarea angajamentului organizațional față de dezvoltarea oamenilor;
O strategie de coaching se concentrează pe îmbunătățirea comportamentelor și a atitudinilor din cadrul companiei, ceea ce duce la formarea unei culturi pozitive. În ceea ce privește cultura companiei, vorbim, în esență, despre formarea valorilor de bază și crearea unui mediu de lucru pozitiv care să inspire oamenii.
Ați observat probabil că încerc să evit cuvântul ,,angajați'' și îl înlocuiesc cu ,,oameni''. Aceasta se datorează faptului că eu personal consider că modul în care ne raportăm la fiecare persoană din viața noastră, cum dăm feedback, cum vorbim cu cei din jurul nostru influențează relația pe care o vom avea cu acele persoane. Iar relațiile influențează starea de bine al oamenilor care la rândul lor influențează performanța.
Cred cu adevărat în puterea coachingului, a diferenței pe care o face în viața oamenilor, în viața organizației și a experienței transformatoare pe care o oferă!
Mie mi-a schimbat viața, modul în care gândesc, modul în care mă comport și modul în care colaborez și relaționez cu cei din jur!
Figura 1 - Career Development and Services: A Cognitive Approach by G. W. Peterson, J. P. Sampson, and R. C. Reardon. Copyright ©1991 Brooks/Cole Publishing Company, Pacific Grove, CA 93950, a division of International Thomson Publishing, Inc. Used with permission. ( Pyramid of Information Processing Domains In Career Decision Making)
Figura 2 - Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices. A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Oddesa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc
de Ovidiu Mățan
de Andrei Muja
