ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 126
Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 111
Abonament PDF

Angajamentul la locul de muncă. O modă actuală sau o preocupare constantă?

John Bax
Senior Consultant, Trainer, Coach, Speaker @ TRYACT International



MANAGEMENT

Este angajamentul (engagement) o modă actuală? Cu siguranță așa pare la o primă vedere! Dacă căutăm cuvântul 'engagement' pe Google, vom obține 51.200,00 de rezultate, iar dacă căutăm 'work engagement' vom obține 82.200,00 de rezultate.

Totuși, la o privire mai atentă, a face din 'angajamentul' oamenilor dintr-o organizație o preocupare constantă merită, fiind un lucru util angajaților și angajatorului. Permiteți-mi să demonstrez ceea ce tocmai am afirmat.

La origini, cuvântul 'angajament' înseamnă 'o promisiune formală', termen folosit inițial de armate sau flote în 1660, iar apoi folosit cu sensul de 'promisiune de căsătorie' în 1740. Ulterior, sensul s-a schimbat în 'programare' sau 'întâlnire' de la 1806 încolo. În paranteză fie spus, în unele culturi și religii, termenul 'inel de logodnă' (engagement ring) datează din 1840.

Nu îmi place să glosez prea mult pe marginea definițiilor, dar, deoarece am studiat intens conceptul de angajament la locul de muncă (work engagement) încă din 2017, nu am reușit să ignor câteva din definițiile de bază. Am ales următoarea definiție pentru angajamentul la locul de muncă ('engagement@work'):

'Engagement@Work' este despre pasiunea investită de oameni în ceea ce fac, despre gradul de efort investit în munca desfășurată și despre gradul de devotament pentru compania la care lucrează!'

Cu această definiție la bord, am lucrat aproape de câteva companii și în special de companii de IT din România. Colaborarea cu acestea a fost și încă este intensă mulțumită unui manager general și unui manager de resurse umane care consideră că angajamentul la locul de muncă trebuie să fie prioritar.

Pe parcursul colaborării noastre, am invitat mai mulți specialiști în domeniu, unii cu o viziune populistă iar alții cu o viziune științifică, să ne spună părerile lor atât nouă, cât și managerilor de companie. Împreună, am ajuns la următoarele cinci aspecte:

Un CEO al unui client m-a chemat la o discuție despre angajamentul la locul de muncă. L-am întrebat dacă cunoaște ce anume îi face pe salariații lui să resimtă starea de angajament față de locul de muncă, iar acesta a răspuns sincer și direct 'nu'. Apoi, eu i-am spus: "după ce afli răspunsul la această întrebare, ne putem întâlni".

Multe companii investesc efort în a afla ce determină angajamentul salariaților lor, folosind chestionare de angajament. Am analizat multe dintre aceste chestionare, unele destul de prost realizate, iar altele foarte bune. Din nefericire, multe companii nu analizează răspunsurile în detaliu și nu gândesc planurile remediale sau inițiative pe baza acestor chestionare. Dacă totuși fac lucrul acesta, inițiativele pun accent pe aspectele pozitive.

O metodă mai laborioasă dar mai utilă este de a-i instrui pe managerii care dirijează oameni să aibă discuții regulate 1-la-1 cu fiecare membru al echipei. Sunt discuții care nu se axează pe performanță, care este și ea importantă, ci pe bunăstarea angajatului, în special cea psihologică, dar nu din perspectiva unui psiholog, ci a unui mentor.

Psihologizarea în cadrul unei organizații crește de la o zi la alta ca răspuns necesar la schimbările complexe din mediul de lucru, unele fiind menționate mai jos:

DE LA LA
Stabilitate Schimbare continuă
Cultură monolit Diversitate
Lucru individual Lucru în echipă
Descrieri detaliate ale atribuțiilor de Construirea atribuțiilor de serviciu
serviciu
Ierarhie verticală Rețele orizontale
Supervizare externă și control Autocontrol și asumarea
responsabilității
Dependența de organizație Auto-responsabilizare (a deveni
angajabil)
Orare fixe și tipare Lipsa limitelor
Cerințe fizice Cerințe mentale și psihologice

Ce putem spune despre următoarea afirmație folosită în contextul trecerii de la abordarea Waterfall la Agile "we live in a VUCA world, a world which is volatile, uncertain, complex and ambiguous" (trăim într-o lume volatilă, nesigură, complexă și ambiguă)? nu se potrivește această afirmație cu schimbările menționate în tabelul de mai sus?

Pe lângă toate acestea, angajații s-au confruntat cu una din consecințele profesionale ale COVID-19, anume obligația de a lucra de acasă. Niciodată nu am fost puși în fața unei crize care să aibă un impact atât de mare asupra sentimentului de apartenență și asupra echilibrului muncă-viață personală. A reprezentat o schimbare profesională și personală profundă! În acest context 'Engagement@Work' a luat o turnură cu totul diferită …

În această perioadă s-a putut face o distincție clară între companiile care s-au preocupat de modul în care să îi poată face pe angajați productivi prin munca de acasă și acele companii care s-au axat pe a-i susține pe angajați să își mențină nivelul de sănătate mentală și emoțională. Acest al doilea grup de companii a înțeles mai bine conceptul de 'angajament', de la angajat la angajator și invers.

Aș dori să vă prezint câteva caracteristici ale companiilor IT menționate anterior. În primul rând, fac parte din acel grup de companii care s-au axat pe gestiunea completă a tuturor schimbărilor apărute când munca de acasă a devenit obligatorie în loc să apese pedala performanței. Aceste companii au aplicat multe din ideile menționate în articolele de pe Internet ce începeau cu cuvintele TIPS & TOPS, de la mic dejunuri online cu echipa și competiții de gaming online la webinarii pe teme de interes sau ajutor psihologic.

Aceste intervenții au fost determinate de evenimente externe. S-au desfășurat pe timp de criză, iar această criză încă nu este gata. În paralel, managerul general a continuat să aibă discuții 1-la-1 cu manageri de proiect pe teme diverse de la noutăți, aduceri la zi sau bunăstarea angajaților. În funcție de dorințele și nevoile exprimate de managerii de proiect în cadrul acestor discuții, managerul general a discutat cu managerul HR care sunt aspectele cărora să li se acorde atenție suplimentară, uneori individual, alteori în grup.

Următorul pas a fost organizarea unui training online cu titlul 'How To Be A Coaching Manager' pentru a susține managerii de proiect în discuțiile 1-la-1 cu membrii echipei.

Un ultim exemplu este că au creat împreună cu mine un format unde am analizat 'angajamentul la locul de muncă' din perspective diferite:

  1. Stadii în ciclul de dezvoltare a angajaților;

  2. Senioritate;

  3. Apartenență la o anumită generație;

  4. Diversitate culturală;

  5. Munca la distanță.

Împreună cu managerul general și managerul HR, am început să trecem prin aceste teme periodic și să le acordăm atenție. Momentan discutăm despre apartenența angajaților la o anumită generație, cu precădere cazul angajaților din categoria de vârstă 50+.

Astfel, compania acordă angajamentului la locul de muncă o atenție constantă, fără a folosi conceptul propriu-zis și fără a genera un sentiment de sufocare. Trainingul online 'How To Be A Coaching Manager', de exemplu, nu face referire explicită la conceptul de 'angajament', deși cercetările au arătat că stilul de mentorat al oamenilor cu funcții de conducere are efecte pozitive asupra nivelului de angajament al echipelor și al membrilor lor.

VIDEO: NUMĂRULUI 126

Sponsori

  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • Connatix
  • BoatyardX
  • AboutYou
  • Telenav
  • .msg systems
  • Colors in projects

John Bax a mai scris