Toate firmele își doresc echipe și angajați extraordinari, care să lucreze la un nivel maxim de eficiență, să reacționeze pozitiv și instant la orice nouă cerință, să ia inițiativă în fața lucrurilor care nu merg conform planului, să fie dispuși să facă un extra efort când e necesar, chiar și fără să li se ceară; să își ajute colegii proactiv și necondiționat, de dragul rezultatelor de echipă și care, nu în ultimul rând, să investească timp în dezvoltarea lor profesională. Iar lista aceasta, probabil, poate continua.
Toate aspectele menționate mai sus par idealiste și aproape imposibil de obținut. Cu atât mai mult în perioada în care trăim, în care atât firmele, cât și angajații manifestă o anxietate destul de crescută cu privire la viitor. În contextul pandemiei, firmele au făcut diferite schimbări pentru a se adapta la noile condiții: munca remote, regândirea proceselor, scăderea salariilor, concedieri, amânarea sau chiar anularea programelor de dezvoltare profesională.
Deși traversăm momente dificile, este important să nu uităm de dezvoltarea angajaților, deoarece tocmai aceștia ne pot ajuta să trecem cu bine peste momentele dificile. Tot ce trebuie să știți e că nu aveți nevoie de un buget prea mare pentru a implementa câteva inițiative de dezvoltare. Aveți nevoie, în schimb, de puțin timp și de un plan bine pus la punct. În acest sens, sperăm că informațiile din acest articol vă vor ajuta.
Pentru recomandările pe care urmează sa le expunem, ne vom baza pe "Modelul 70:20:10" (oferit de Morgan McCall și David Day), care ne spune că:
70% din dezvoltarea angajaților are loc prin experiență și anume, prin realizarea sarcinilor zilnice, și, în special, prin expunerea la situații provocatoare precum implementarea unui nou proces, gestionarea unui client dificil, intrarea pe un nou rol etc.
20% din dezvoltare are loc prin comunicare și interacțiune. Ne referim la conversații pe marginea sarcinilor, sprijin și ghidare din partea managementului și a altor colegi mai experimentați;
După cum vedeți, 90% din formarea angajaților stă în mâinile firmelor și a proceselor interne pe care acestea le au, și doar 10% în mâinile unor specialiști în învățare și dezvoltare.
Cu alte cuvinte, e nevoie să oferiți oamenilor posibilitatea de a pune în practică anumite abilități, în situații cât mai diverse și mai stimulante. De asemenea, ajută să le creați contextul de a le discuta/analiza/dezbate cu angajați bine calificați în acele abilități. Apoi e important să le oferiți ocazia să participe și la traininguri specializate, pentru a-și ridica și mai mult nivelul de dezvoltare.
Cum puteți pune în aplicare aceste soluții?
Pentru aceasta, puteți folosi un model cunoscut în evaluarea performanțelor și anume "Analiza diferențelor", pornind de la modelul de mai jos:
Fiecare abilitate necesară, existentă și inclusiv diferența, o puteți evalua pe o scală cu 3 niveluri: scăzut, mediu si înalt. În momentul completării, puteți să vă gândiți la abilități tehnice, de soft skills, de business, astfel încât să fie cuprinzător și relevant pentru contextul firmei voastre.
Această analiză completată și actualizată periodic, vă va oferi o imagine de ansamblu asupra firmei sau asupra unui departament, precum și o direcție în dezvoltarea angajaților și implicit a firmei.
Identificați persoanele care dețin abilitățile necesare la un nivel crescut și oferiți-le un rol de mentor în dezvoltarea altor colegi. Cu acordul și împreună cu aceștia, realizați un plan care să includă: numărul de colegi pe care urmează să îi ghideze, la ce nivel să îi aducă, ce să includă planul de mentorat, cât să dureze, cât timp din zi sau săptămână poate să își aloce persoana pentru mentorarea colegilor etc. Periodic, evaluați progresul și ajustați planul dacă este necesar. Oferiți libertate mentorului în gândirea și implementarea planului, dar fiți alături de el, dacă are nevoie de susținerea voastră. Oferiți un model de urmărire a obiectivelor și rezultatelor sau lăsați-i pe ei să își seteze un model propriu.
În desfășurarea unui asemenea program, există beneficii atât pentru mentor, cât și pentru persoana mentorată: ambii află noi perspective, avansează în carieră, ajung la o satisfacție personală crescută și își îmbunătățesc abilitățile de comunicare. În plus, mentorul își dezvoltă abilități de leadership, iar cel care a beneficiat de un asemenea ghidaj câștigă autonomie în ceea ce privește abilitățile nou învățate sau dezvoltate.
Pornind de la cele mai importante abilități lipsă din cadrul firmei voastre, selectați un grup sau mai multe grupuri de persoane, care doresc să își dezvolte acele abilități. Pentru ca aceste întâlniri să aibă și un rezultat, setați împreună cu persoanele participante la întâlniri scopul sesiunilor, problemele sau neajunsurile pe care doriți să le diminuați, timpul pe care doriți să îl acorde pentru acestea, ce așteptări aveți la finalul întâlnirilor. Totodată, ar fi bine să știți barierele și provocările persoanelor în ceea ce privește acele abilități.
Setați un plan de întâlniri pentru fiecare abilitate și propuneți ca fiecare persoană să pregătească una din întâlniri. În cadrul acestora, fiecare e liber să aleagă ce consideră important și util legat de acea abilitate și poate folosi materiale precum TedTalk-uri, cărți pe care le-a citit deja și l-au ajutat, materiale de la trainingurile anterioare care, probabil, ar prinde bine să fie reluate, descrierea unor situații în care a aplicat cu succes acea abilitate etc.
Întâlnirile le puteți încheia cu acțiuni pe care fiecare dorește să le implementeze până data viitoare, iar următoarea sesiune o începeți cu o evaluare a acțiunilor implementate. Așa aflați ce funcționează, ce nu și de ce ajustări e nevoie să aplicați pentru ca aceste întâlniri să aducă valoarea dorită.
Având în vedere că 70% din dezvoltare are loc în timpul realizării sarcinilor de zi cu zi, oferirea periodică a feedbackului, atât a celui pozitiv, cât și a celui de îmbunătățire, este un element cheie. Rolul feedbackului în dezvoltarea profesională este incontestabil și putem să ne dăm seama de acesta din următoarele statistici:
4 din 10 angajați au o implicare scăzută în sarcini când nu primesc feedback sau când îl primesc rar;
65% din angajați își doresc mai mult feedback;
69% din angajați declară că ar munci mai mult dacă s-ar simți mai apreciați;
43% din angajații care sunt foarte implicați în muncă primesc feedback cel puțin o dată pe săptămână.
78% din angajați spun că feedbackul pozitiv și aprecierea îi motivează să își realizeze cu succes sarcinile;
Este foarte important ca feedbackul să fie frecvent (cel puțin o dată pe săptămână), specific, orientat spre comportament și nu spre persoană, asertiv, empatic și să aibă câțiva "pași de urmat" pentru a asigura creștere în direcția menționată. Pentru dezvoltarea abilității de a oferi și inclusiv de a primi feedback, puteți să organizați câteva sesiuni în genul celor descrise mai sus, cu scenarii de test, astfel încât să vă ajutați între voi să vă creșteți această abilitate, tocmai pentru a merge mai încrezători către ceilalți colegi.
În situații dificile este recomandat ca organizațiile să conștientizeze și să adreseze incertitudinea și anxietatea pe care angajații o simt. În astfel de perioade sunt necesare mai multe discuții 1:1 pentru ca angajații să primească suportul emoțional de care au nevoie.
În aceste discuții doar culegeți informații referitoare la cum se simt, ce s-a schimbat în rutina lor în această perioadă, cum îi afectează aceste schimbări etc. Cu alte cuvinte, arătați că vă pasă cu adevărat de ei ca oameni, nu doar ca angajați.
Fiți disponibili pentru angajații voștri, ghidați-i în timp ce navighează prin aceste momente incerte și pregătiți-i pentru momentul în care lucrurile vor reveni la normal.
Ascultarea nu costă nimic și vă oferă informații prețioase cu privire la deciziile pe care e nevoie să le luați mai departe, pentru a asigura productivitatea echipelor.
Citind recomandările de mai sus, poate v-ați gândit că nu sunt realizabile deoarece nu aveți timpul necesar pentru a le implementa și că rolul trainingurilor cu specialiști externi tocmai acesta era, să vă degreveze pe voi de sarcinile de mai sus.
Aici intervine delegarea. Recomandările de mai sus pot fi delegate total sau parțial altor angajați de încredere și cu potențial, iar astfel contribuiți la dezvoltarea lor mai accelerată și îi motivați, în timp ce voi economisiți timp.
Delegați sarcini și inițiative, în timp ce vă împuterniciți angajații să ia decizii singuri. Cele mai bune resurse pentru ca aceștia să se dezvolte sunt autoritatea decizională și responsabilitatea asupra unui proiect.
Poate nu aveți timp să vă dezvoltați personal angajații pentru că petreceți mult timp în ședințe strategice, ședințe cu alte departamente, clienți, investitori sau alți terți. Oricând puteți folosi întâlnirile respective pentru a vă dezvolta oamenii cheie. Invitați-i la întâlnirile voastre pentru a-și putea contura o imagine de ansamblu asupra modului de operare, tocmai pentru ca în viitor să poată prelua cât mai multe din atribuțiile voastre.
Pe lângă cele menționate mai sus, dacă în această perioadă bugetele vă permit să investiți și bani, nu doar timp în dezvoltarea angajaților, sugerăm programele de coaching, deoarece este metoda de învățare și dezvoltare cu cele mai bune și rapide rezultate. Recomandăm să introduceți în programe de coaching persoane despre care știți că, dacă se dezvoltă și mai mult, vor avea un impact direct asupra altor angajați și totodată asupra businessului.
După cum observați în cele expuse mai sus, există posibilitatea de a construi un program de dezvoltare personalizat pentru angajații voștri, cu zero costuri, folosind abilitățile, talentele și expertiza acelorași angajați. Avantajul e că toate soluțiile de mai sus sunt realizabile și online, folosind softuri specifice precum Zoom sau altele din această categorie.
Este important să nu opriți procesul de dezvoltare, tocmai pentru a nu deprinde obiceiuri greșite în momentele de criză: frică, evitarea riscurilor și o mentalitate de supraviețuire. Folosiți aceste experiențe pentru a încuraja oamenii să adopte o mentalitate de rezolvare a problemelor, axată pe oportunități. Acest lucru îi va ajuta pe angajați de-a lungul carierei și vieții lor, dar asigură organizațiilor o recuperare și adaptare mai rapidă la noul viitor al muncii, un viitor post-pandemic.
Dacă vi se pare mult să investiți în dezvoltarea angajaților în această perioadă, atunci gândiți-vă cât pierdeți dacă nu investiți.
de Ovidiu Mățan
de Diana Țelman
de Oana Urs , Nora Vințeler
