ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 127
Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 83
Abonament PDF

Recrutarea în IT – perspectiva unui HR

Bianca Herescu
HR Partner @Connatix Psychologist @Psiholab



DIVERSE

Sunt developer în Cluj și săptămâna asta am mers la două interviuri, la A și la B. Din experiența mea de candidat procesul se rezumă de obicei la trei etape: discuție cu HR, discuție tehnică, ofertare. De cele mai multe ori, primele două sunt comasate, cum a fost procesul pentru compania A. Dar, se poate și altfel, la B mi-au oferit o ofertă după prima discuție 3 în 1.

Cam așa îmi imaginez călătoriile candidatului cu experiență în căutare activă în IT. Stau cu LinkedIn-ul în față și beau o cafea... HR-ul cărei companii aș vrea să fiu? A sau B?

Răspunsul e destul de nesatisfăcător, dar înțelept. "Depinde." Depinde de definiția "HR-ului de succes" al companiei în care activăm. De cele mai multe ori succesul unui HR e măsurat prin numărul de angajări și numărul de plecări.

Compania vrea de la un HR axat pe recrutare... recrutări. Durabile. Unele companii au KPI cu numărul de angajări dorite, rata de plecări acceptată, altele au bonus în funcție de numărul de recrutări etc.

La orice coach am merge, regula de bază e să ne concentrăm pe ceea ce putem controla. În direcția aceasta există un "KPI" numai bun de pus în locul evaluării în funcție de numărul de angajări.

Rata candidaților selectați pentru interviul tehnic

Cât de frecvent se folosește și cât de des este încurajată la modul real orientarea HR-ilor pe acest KPI când se recrutează, fără să se pună presiune pe numărul de angajări? Un exemplu practic:

Avem cinci candidați pentru rolul de Senior .NET Developer care au participat la interviul de HR. Din cei cinci, doi se potrivesc cu requirementurile din Job Description. Cei doi sunt trimiși mai departe. Intervievatorii tehnici au feedback pozitiv în legătură cu un singur candidat. Candidatul este ofertat, dar nu acceptă oferta și angajarea nu se concretizează.

Dacă vorbim în număr de angajări, performanța este 0. Nu s-a angajat niciun candidat. Însă, dacă vorbim de rata candidaților selectați pentru interviul tehnic, aici e vorba de 50%. Dacă am fi înțeles mai bine rolul pentru care recrutăm, am fi trimis doar acel un candidat potrivit cu requirementurile și am fi avut un rate de 100%. Un rate pe care îl putem controla.

La capitolul plusuri pentru un astfel de "KPI" intră: Angajări calitative, retention bun, eficiență: intervievatorii tehnici nu mai petrec ore de interviu cu candidați care ar putea fi depistați că nu sunt potriviți pentru rol și de către HR, elaborarea de job description specific și evitarea requirementurilor de genul "ne trebuie un senior".

La capitolul minusuri pentru un astfel de "KPI" intră: Angajări mai lente: pe principiul că "tot ce e bun, nu e și ieftin".

Dacă am face parte din categoria HR-ilor evaluați după numărul de angajări, cel mai probabil nu am vrea să ne îngreunăm numărul de candidați care vin la interviu. Am vrea să vină cât mai mulți la interviu după logica "cu cât vin mai mulți, cu atât se angajează mai mulți" .Cât mai repede, proces cât mai scurt, discuție 3 în 1, interviu cât mai ușor. "Am făcut targetul/ Am primit bonusul." E frumos să închidem poziții, dar nu așa. Pe termen lung, nu așa!

Recrutarea în IT din Cluj s-ar putea îmbunătăți, dacă s-ar diminua importanța acordată numărului de angajări în favoarea calității candidaților aduși la interviul tehnic. Și important de menționat e că nu se poate să fie amândouă. Cel puțin nu din prima.

Developerul care a mers la cele două interviuri îmi scrie chiar acum: "A fost prea ușor... de ce să merg unde intră oricine? Mai rămân aici..."

Încă stau cu LinkedIn-ul în față și mi-am terminat cafeaua. Nu știu dacă mi-ar plăcea să fiu în compania A sau B... Depinde.

VIDEO: NUMĂRULUI 126

Sponsori

  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • Connatix
  • BoatyardX
  • AboutYou
  • Telenav
  • .msg systems
  • Colors in projects