Sunt developer în Cluj și săptămâna asta am mers la două interviuri, la A și la B. Din experiența mea de candidat procesul se rezumă de obicei la trei etape: discuție cu HR, discuție tehnică, ofertare. De cele mai multe ori, primele două sunt comasate, cum a fost procesul pentru compania A. Dar, se poate și altfel, la B mi-au oferit o ofertă după prima discuție 3 în 1.
Cam așa îmi imaginez călătoriile candidatului cu experiență în căutare activă în IT. Stau cu LinkedIn-ul în față și beau o cafea... HR-ul cărei companii aș vrea să fiu? A sau B?
Răspunsul e destul de nesatisfăcător, dar înțelept. "Depinde." Depinde de definiția "HR-ului de succes" al companiei în care activăm. De cele mai multe ori succesul unui HR e măsurat prin numărul de angajări și numărul de plecări.
Compania vrea de la un HR axat pe recrutare... recrutări. Durabile. Unele companii au KPI cu numărul de angajări dorite, rata de plecări acceptată, altele au bonus în funcție de numărul de recrutări etc.
La orice coach am merge, regula de bază e să ne concentrăm pe ceea ce putem controla. În direcția aceasta există un "KPI" numai bun de pus în locul evaluării în funcție de numărul de angajări.
Rata candidaților selectați pentru interviul tehnic
Cât de frecvent se folosește și cât de des este încurajată la modul real orientarea HR-ilor pe acest KPI când se recrutează, fără să se pună presiune pe numărul de angajări? Un exemplu practic:
Avem cinci candidați pentru rolul de Senior .NET Developer care au participat la interviul de HR. Din cei cinci, doi se potrivesc cu requirementurile din Job Description. Cei doi sunt trimiși mai departe. Intervievatorii tehnici au feedback pozitiv în legătură cu un singur candidat. Candidatul este ofertat, dar nu acceptă oferta și angajarea nu se concretizează.
Dacă vorbim în număr de angajări, performanța este 0. Nu s-a angajat niciun candidat. Însă, dacă vorbim de rata candidaților selectați pentru interviul tehnic, aici e vorba de 50%. Dacă am fi înțeles mai bine rolul pentru care recrutăm, am fi trimis doar acel un candidat potrivit cu requirementurile și am fi avut un rate de 100%. Un rate pe care îl putem controla.
La capitolul plusuri pentru un astfel de "KPI" intră: Angajări calitative, retention bun, eficiență: intervievatorii tehnici nu mai petrec ore de interviu cu candidați care ar putea fi depistați că nu sunt potriviți pentru rol și de către HR, elaborarea de job description specific și evitarea requirementurilor de genul "ne trebuie un senior".
La capitolul minusuri pentru un astfel de "KPI" intră: Angajări mai lente: pe principiul că "tot ce e bun, nu e și ieftin".
Dacă am face parte din categoria HR-ilor evaluați după numărul de angajări, cel mai probabil nu am vrea să ne îngreunăm numărul de candidați care vin la interviu. Am vrea să vină cât mai mulți la interviu după logica "cu cât vin mai mulți, cu atât se angajează mai mulți" .Cât mai repede, proces cât mai scurt, discuție 3 în 1, interviu cât mai ușor. "Am făcut targetul/ Am primit bonusul." E frumos să închidem poziții, dar nu așa. Pe termen lung, nu așa!
Recrutarea în IT din Cluj s-ar putea îmbunătăți, dacă s-ar diminua importanța acordată numărului de angajări în favoarea calității candidaților aduși la interviul tehnic. Și important de menționat e că nu se poate să fie amândouă. Cel puțin nu din prima.
Developerul care a mers la cele două interviuri îmi scrie chiar acum: "A fost prea ușor... de ce să merg unde intră oricine? Mai rămân aici..."
Încă stau cu LinkedIn-ul în față și mi-am terminat cafeaua. Nu știu dacă mi-ar plăcea să fiu în compania A sau B... Depinde.
de Ovidiu Mățan
de Ioana Negruț
