Suntem mereu în căutarea eficienței și performanței, iar de cele mai multe ori această nevoie ne face să căutăm soluții complexe și traininguri interminabile ale căror rezultate sunt greu cuantificabile. Totuși e important să nu uităm că o abordare directă și simplă, orientată înspre acțiuni concrete și adaptate unei nevoi reale, e ceea ce face diferența la final. Din această categorie de soluții de dezvoltare face parte și microlearningul, o abordare simplă, incrementală, care reușește să rezolve problemele complexe într-un mod eficace și plăcut pentru angajați.
Conceptul în sine de microlearning este considerat de multă lume ca fiind unul nou. De fapt, partea aceasta de micro-învățare (micro-learning) există de ceva timp în științele cognitive, doar că este cunoscută sub alte denumiri precum ,,memorare fragmentată".
Un alt mit legat de microlearning este că acesta e definit doar de durata sesiunii, ceea ce este fals deoarece un element definitoriu și mult mai important al microlearningului este concentrarea sa asupra unui subiect concret și asupra informațiilor strict legate de acesta, astfel încât cei care parcurg sesiunea de micro-învățare să poată la final să aplice ceea ce au învățat.
O altă percepție eronată despre microlearning este aceea că acesta se face doar prin conținut video. Dar acest mit s-a propagat deoarece majoritatea utilizatorilor preferă conținutul video. Este exagerat și eronat să apreciezi drept microlearning fragmentarea unui video mai mare în mai multe video-uri mici.
Alte câteva mituri ce ar trebui desconsiderate legate de acest concept ar fi că el se poate aplica doar pe concepte simple (ceea ce e greșit, deoarece atâta timp cât metoda în sine se folosește corect, aceasta poate fi aplicată pe orice fel de conținut); poate să țină locul unui training (Fals, deoarece metoda este mai degrabă un instrument de follow-up care poate ajuta participantul după ce a parcurs un training) și se adresează în special nevoilor de învățare ale generației Millennials (Fals, deoarece aceasta se bazează pe modele din știința cognitivă care ajută la o memorare și asimilare mai eficientă a informației și se aplică tuturor oamenilor).
Este o altfel de abordare a trainingului care livrează conținut fragmentat, bucăți de informație concentrată. Pentru a fi eficientă, această abordare trebuie să fie integrată în mod natural în munca de zi cu zi, să angreneze participarea în mod voluntar, să fie bazată pe metode de învățare validate de științele cognitive, să se adapteze mereu la nevoile actuale de dezvoltare ale participanților și în final să conducă la schimbarea acelor comportamente care au impact clar și specific asupra rezultatelor unei arii de business.
Cu toate că această definiție pare a fi destul de completă, menționăm că pentru o implementare de succes a acestui concept, sunt șase aspecte fundamentale ce trebuie respectate. Vi le expunem în rândurile de mai jos:
Un obiectiv clar de business. Atâta timp cât nu avem setat un obiectiv clar și specific pentru care vrem să începem implementarea unui sistem de tip microlearning (de ex. : Crește scorurile/notele de satisfacție oferite de clienți cu 50%), investiția nu va fi una fundamentată și rezultatele nu vor putea fi măsurate.
Informațiile și comportamentele dorite de la angajați. Odată ce am stabilit obiectivul, următorul pas este să stabilim care sunt acele informații și comportamente care trebuie să fie asimilate de angajați, astfel încât să atingem obiectivul propus (De ex.: Cum să faci o analiză de nevoi ale clientului SAU Cum să rezolvi obiecțiile clientului într-un mod profesionist.)
Tehnici cognitive de memorare dovedite științific. Știm că 90% din informația primită în urma unui training clasic se pierde în primele 30 de zile de la finalizarea acestuia, mai ales dacă nu o folosim și nu o aplicăm constant. De aceea, e important să cunoaștem deficiențele creierului nostru și să aplicăm câteva tehnici cognitive precum Repetiția Temporală (repetă concepte la intervale regulate de timp și pe o perioadă mai îndelungată), Exerciții de Re-Amintire (folosirea întrebărilor pentru a forța creierul să caute informația de mai demult și să o re-aducă în atenție) și măsurarea constantă a nivelului de încredere pe un anumit subiect de training exprimat de participanți.
Conținut prezentat într-un format potrivit și adaptat. Imaginați-vă cum ar fi să învățăm operarea unei macarale doar citind un manual, fără să trecem sau să vedem o experiență practică. Ar fi mult mai ușor de înțeles, mai ales pentru persoanele lipsite de experiență, să vadă un scurt tutorial video narat corespunzător sau să poată să caute informațiile dorite folosind o funcție de căutare tip Google.
Acces oriunde și oricând. Mai ales pentru persoanele de interfață directă cu clientul, e mult prea solicitant să le ceri ca în același timp să participe și la cursuri de training, iar scoaterea lor din fluxul de business devine din ce în ce mai scump. Tocmai de aceea, sesiunile de microlearning trebuie să fie accesibile mereu, la orice oră, astfel încât să poată să fie accesate la momentul oportun.
Motive pentru care e nevoie de microlearning :
Menține businessul agil. De exemplu: când e necesară implicarea tuturor pe o singură problemă, se pot crea sesiuni de microlearning care răspund clar și specific acestei nevoi și astfel oamenii primesc exact informațiile necesare și se pot genera soluții într-un timp mult mai scurt.
Crește factorul motivator. Majoritatea oamenilor doresc ca, pe lângă a oferi muncă de calitate, să fie și valorizați și apreciați pentru aceasta. Prin microlearning, datorită abordării practice și concentrate, oamenii pot să vadă direct impactul acțiunilor lor- în urma asimilării informațiilor din sesiunea de microlearning- asupra rezultatelor echipei sau organizației .
Scade supraîncărcarea informațională și crește capacitatea de memorare. Informațiile scurte și structurate tipice microlearningului mențin un nivel ridicat de atenție și asimilare cerebrală.
Încurajează angajații să aducă contribuții semnificative. Adică le permite angajaților să vină cu soluții la nevoia pe care sesiunile de microlearning o analizează și datorită caracterului practic, angajații sunt mai confortabili să se implice în rezolvarea lor.
de Ovidiu Mățan
