ABONAMENTE VIDEO REDACȚIA
RO
EN
NOU
Numărul 141
Numărul 140 Numărul 139 Numărul 138 Numărul 137 Numărul 136 Numărul 135 Numărul 134 Numărul 133 Numărul 132 Numărul 131 Numărul 130 Numărul 129 Numărul 128 Numărul 127 Numărul 126 Numărul 125 Numărul 124 Numărul 123 Numărul 122 Numărul 121 Numărul 120 Numărul 119 Numărul 118 Numărul 117 Numărul 116 Numărul 115 Numărul 114 Numărul 113 Numărul 112 Numărul 111 Numărul 110 Numărul 109 Numărul 108 Numărul 107 Numărul 106 Numărul 105 Numărul 104 Numărul 103 Numărul 102 Numărul 101 Numărul 100 Numărul 99 Numărul 98 Numărul 97 Numărul 96 Numărul 95 Numărul 94 Numărul 93 Numărul 92 Numărul 91 Numărul 90 Numărul 89 Numărul 88 Numărul 87 Numărul 86 Numărul 85 Numărul 84 Numărul 83 Numărul 82 Numărul 81 Numărul 80 Numărul 79 Numărul 78 Numărul 77 Numărul 76 Numărul 75 Numărul 74 Numărul 73 Numărul 72 Numărul 71 Numărul 70 Numărul 69 Numărul 68 Numărul 67 Numărul 66 Numărul 65 Numărul 64 Numărul 63 Numărul 62 Numărul 61 Numărul 60 Numărul 59 Numărul 58 Numărul 57 Numărul 56 Numărul 55 Numărul 54 Numărul 53 Numărul 52 Numărul 51 Numărul 50 Numărul 49 Numărul 48 Numărul 47 Numărul 46 Numărul 45 Numărul 44 Numărul 43 Numărul 42 Numărul 41 Numărul 40 Numărul 39 Numărul 38 Numărul 37 Numărul 36 Numărul 35 Numărul 34 Numărul 33 Numărul 32 Numărul 31 Numărul 30 Numărul 29 Numărul 28 Numărul 27 Numărul 26 Numărul 25 Numărul 24 Numărul 23 Numărul 22 Numărul 21 Numărul 20 Numărul 19 Numărul 18 Numărul 17 Numărul 16 Numărul 15 Numărul 14 Numărul 13 Numărul 12 Numărul 11 Numărul 10 Numărul 9 Numărul 8 Numărul 7 Numărul 6 Numărul 5 Numărul 4 Numărul 3 Numărul 2 Numărul 1
×
▼ LISTĂ EDIȚII ▼
Numărul 72
Abonament PDF

Microlearning pentru Macroprobleme

Vlad But
Managing partner @ AZIMUT Happy Employees & updateED



MANAGEMENT


Suntem mereu în căutarea eficienței și performanței, iar de cele mai multe ori această nevoie ne face să căutăm soluții complexe și traininguri interminabile ale căror rezultate sunt greu cuantificabile. Totuși e important să nu uităm că o abordare directă și simplă, orientată înspre acțiuni concrete și adaptate unei nevoi reale, e ceea ce face diferența la final. Din această categorie de soluții de dezvoltare face parte și microlearningul, o abordare simplă, incrementală, care reușește să rezolve problemele complexe într-un mod eficace și plăcut pentru angajați.

Demitizarea Microlearningului

Conceptul în sine de microlearning este considerat de multă lume ca fiind unul nou. De fapt, partea aceasta de micro-învățare (micro-learning) există de ceva timp în științele cognitive, doar că este cunoscută sub alte denumiri precum ,,memorare fragmentată".

Un alt mit legat de microlearning este că acesta e definit doar de durata sesiunii, ceea ce este fals deoarece un element definitoriu și mult mai important al microlearningului este concentrarea sa asupra unui subiect concret și asupra informațiilor strict legate de acesta, astfel încât cei care parcurg sesiunea de micro-învățare să poată la final să aplice ceea ce au învățat.

O altă percepție eronată despre microlearning este aceea că acesta se face doar prin conținut video. Dar acest mit s-a propagat deoarece majoritatea utilizatorilor preferă conținutul video. Este exagerat și eronat să apreciezi drept microlearning fragmentarea unui video mai mare în mai multe video-uri mici.

Alte câteva mituri ce ar trebui desconsiderate legate de acest concept ar fi că el se poate aplica doar pe concepte simple (ceea ce e greșit, deoarece atâta timp cât metoda în sine se folosește corect, aceasta poate fi aplicată pe orice fel de conținut); poate să țină locul unui training (Fals, deoarece metoda este mai degrabă un instrument de follow-up care poate ajuta participantul după ce a parcurs un training) și se adresează în special nevoilor de învățare ale generației Millennials (Fals, deoarece aceasta se bazează pe modele din știința cognitivă care ajută la o memorare și asimilare mai eficientă a informației și se aplică tuturor oamenilor).

CE este de fapt Microlearningul ?

Este o altfel de abordare a trainingului care livrează conținut fragmentat, bucăți de informație concentrată. Pentru a fi eficientă, această abordare trebuie să fie integrată în mod natural în munca de zi cu zi, să angreneze participarea în mod voluntar, să fie bazată pe metode de învățare validate de științele cognitive, să se adapteze mereu la nevoile actuale de dezvoltare ale participanților și în final să conducă la schimbarea acelor comportamente care au impact clar și specific asupra rezultatelor unei arii de business.

Cu toate că această definiție pare a fi destul de completă, menționăm că pentru o implementare de succes a acestui concept, sunt șase aspecte fundamentale ce trebuie respectate. Vi le expunem în rândurile de mai jos:

  1. Un obiectiv clar de business. Atâta timp cât nu avem setat un obiectiv clar și specific pentru care vrem să începem implementarea unui sistem de tip microlearning (de ex. : Crește scorurile/notele de satisfacție oferite de clienți cu 50%), investiția nu va fi una fundamentată și rezultatele nu vor putea fi măsurate.

  2. Informațiile și comportamentele dorite de la angajați. Odată ce am stabilit obiectivul, următorul pas este să stabilim care sunt acele informații și comportamente care trebuie să fie asimilate de angajați, astfel încât să atingem obiectivul propus (De ex.: Cum să faci o analiză de nevoi ale clientului SAU Cum să rezolvi obiecțiile clientului într-un mod profesionist.)

  3. Tehnici cognitive de memorare dovedite științific. Știm că 90% din informația primită în urma unui training clasic se pierde în primele 30 de zile de la finalizarea acestuia, mai ales dacă nu o folosim și nu o aplicăm constant. De aceea, e important să cunoaștem deficiențele creierului nostru și să aplicăm câteva tehnici cognitive precum Repetiția Temporală (repetă concepte la intervale regulate de timp și pe o perioadă mai îndelungată), Exerciții de Re-Amintire (folosirea întrebărilor pentru a forța creierul să caute informația de mai demult și să o re-aducă în atenție) și măsurarea constantă a nivelului de încredere pe un anumit subiect de training exprimat de participanți.

  4. Conținut prezentat într-un format potrivit și adaptat. Imaginați-vă cum ar fi să învățăm operarea unei macarale doar citind un manual, fără să trecem sau să vedem o experiență practică. Ar fi mult mai ușor de înțeles, mai ales pentru persoanele lipsite de experiență, să vadă un scurt tutorial video narat corespunzător sau să poată să caute informațiile dorite folosind o funcție de căutare tip Google.

  5. Acces oriunde și oricând. Mai ales pentru persoanele de interfață directă cu clientul, e mult prea solicitant să le ceri ca în același timp să participe și la cursuri de training, iar scoaterea lor din fluxul de business devine din ce în ce mai scump. Tocmai de aceea, sesiunile de microlearning trebuie să fie accesibile mereu, la orice oră, astfel încât să poată să fie accesate la momentul oportun.

  6. Metrici și analize relevante. Dincolo de rezultatele unor teste și de gradul de parcurgere al unui curs (deoarece cursurile de microlearning se axează pe învățarea continuă), metricile și analizele cu adevărat valoroase sunt acelea care ne arată cum informația este folosită în situațiile reale din companie, cum este influențată performanța echipei în funcție de acțiunile fiecărui individ etc. .

Motive pentru care e nevoie de microlearning :

LANSAREA NUMĂRULUI 142

Robotics & AI

joi, 25 aprilie, ora 18:00

sediul Accenture

Facebook Meetup StreamEvent YouTube

Conferință

NUMĂRUL 141 - Business Anlysis (BA)

Sponsori

  • Accenture
  • BT Code Crafters
  • Accesa
  • Bosch
  • Betfair
  • MHP
  • BoatyardX
  • .msg systems
  • Yardi
  • P3 group
  • Ing Hubs
  • Colors in projects

INTERVIURI VIDEO