Să fii team leader indiferent de nivel, funcție, departament sau industrie poate fi o provocare. Trebuie să îmbini constant performanța și cerințele celor din management, cu nevoile angajaților. Să planifici, să conduci, să motivezi, să monitorizezi performanța, să dezvolți, să înveți, să recrutezi sau chiar să relaționezi cu clienții. Cu siguranță, este un rol complex și uneori poate deveni dificil. Dar nu ar trebui să fie așa! Pentru că sunt soluții pentru a-l ușura, a-l face mai eficient și mai ales, mai axat pe coordonarea milenarilor (generația născută între 1980-2000).
Provocări:
Provocarea 1- Middle management nefericit
De ce considerăm aceasta a fi o problemă? Pentru că persoanele din middle management sunt NEFERICITE! Acesta este rezultatul unui studiu desfășurat pe 320.000 de angajați, de Zenger/Folkman, o firmă de consultanță axată pe dezvoltarea leadership-ului. Ei au observat că, dintre toți angajații, cei din middle management aveau cel mai scăzut nivel al implicării și angajamentului. Iată câteva dintre cauzele identificate:
Leadership slab.
Nu văd oportunitățile de carieră sau de dezvoltare.
Munca lor este lipsită de însemnătate sau scop.
Nu se simt valoroși sau apreciați.
Provocarea 2- Milenarii au nevoi diferite
Tipologia de manager/lider pe care milenarii o preferă, diferă de la un continent la altul. Mai mult decât atât, indivizii au nevoi și așteptări diferite. Unii preferă tehnicienii în vreme ce alții doresc autonomie.
Acestea au devenit evidente într-o cercetare care a studiat 16,637 de persoane între 18-30 de ani, din 43 de tări din Asia, Africa, Europa, America Latină, Orientul Mijlociu și America de Nord. De exemplu, în America de Nord, vestul Europei și Africa, cel puțin 40% din respondenți au afirmat că își doresc manageri care să le ofere autonomie. Totuși, doar 12% din milenarii din Europa Centrală și de Est, precum și din Orientul Mijlociu, au ales această opțiune. În schimb, 58% dintre respondenții din Europa Centrală și de Est consideră că expertiza tehnică și funcțională a unui manager este importantă (în alte regiuni, doar o treime sau mai puțin dintre respondenți au fost de acord cu această afirmație).
Soluții:
Soluția 1- Fii liderul care se așteaptă ei să fii
De exemplu, în Europa Centrală și de Est, fii pregătit în domeniul tău de activitate. Deține competențe tehnice și funcționale. De asemenea, asigură-te că setezi indicatori ai performanței cât mai transparenți (KPI) și că faci o evaluare cât mai obiectivă. Mai mult decât atât, ajută-ți membrii din departament. Oferă oportunități de învățare și asigură-te că dezvolți și implementezi un plan de dezvoltare cu fiecare membru ( într-un raport al PWC, se arătă că milenarii consideră ,,dezvoltarea și trainingul" ca fiind cel mai important beneficiu de la locul de muncă).
Soluția 2- O cultură adecvată de echipă (relații)
Cercetările sugerează că cea mai angajantă și performantă relație în context de business ar trebui să fie…amicală. Aceasta este echilibrul dintre relațiile prea reci sau prea familiale. Într-un mediu de lucru sănătos, amicii-angajați muncesc din greu, încrezători că organizația are grijă de ei. Organizația reușește datorită angajaților care investesc un timp suplimentar rezonabil și efort pentru ceilalți.
Soluția 3 - ,,Stay interviews" în loc de exit interviews
În loc să se organizeze exit interviews pentru a afla de ce un angajat părăsește compania, încearcă să aplici ,,stay interviews" (sau discuții unu-la-unu) și află motivele care îi determină pe membrii echipei tale să rămână în organizație. Află ce anume le place, displace, ce îi motivează, ce aspecte ale muncii lor le place sau nu și cum poți tu să îi ajuți să își facă munca mai bine. Această idee te ajută și pentru soluția 1- fii liderul care se așteaptă ei să fii. Poți astfel să aduni informații relevante despre nevoile lor, expectanțele și provocările lor. Nu uita: rolul tău este de a dezvolta echipa, astfel încât ei să devină cea mai bună variantă a lor la muncă (best selves). În acest fel, ajungeți la performanță prin intermediul echipei tale.
Do's and Don't's (de reținut, sau de citit măcar în locul întregului articol)
Ce e de făcut?
Evaluează nevoile membrilor echipei tale individual și încearcă să le îndeplinești (o soluție nu e general valabilă).
Inițiază ,,Stay interviews" în loc de exit interviews; ar fi de preferat ca discuțiile să aibă loc lunar sau o dată pe quarter.
Selectează criterii transparente de performanță și evaluează-le obiectiv.
Oferă-le autonomie angajaților tăi, oferă-le privirea de ansamblu referitoare la rolul lor în companie și în echipă și concentrează-te asupra impactului adus de ei.
Oferă oportunități de învățare și asigură-te că dezvolți și implementezi un plan de dezvoltare cu fiecare dintre membrii echipei.
Nu face!
Concentrează-te doar pe jobul și task-urile membrilor echipei tale.
Presupune că toată lumea are aceleași nevoi și așteptări.
Întâlnește-te doar o dată pe an cu fiecare membru din echipă (și aceasta pentru evaluarea peformanței).
Evaluează performanța subiectiv.
Creează o cultură în care oamenii se comportă ca străinii sau ca în familie.
de Bogdan Bucur
de Emilia Toma
