Domeniul IT este unul dinamic, iar echipele de dezvoltare ocupă un loc important în livrarea aplicațiilor către diferiți clienți. Astfel, rolul echipelor în cadrul organizaței este din ce în ce mai mult în centrul atenției pentru identificarea diferitelor metode care pot contribui la creșterea eficacității acestora.
Componența grupului este una pluridisciplinară și în multe situații indivizii lucrează împreună pe o perioadă de timp limitată (de cele mai multe ori pe durata unui singur proiect). În acest context, provocarea mare este dată de faptul că indivizi cu o experiență relativ diferită, trebuie să livreze un produs la un nivel ridicat făcând față de cele mai multe ori unor termene limită destul de strânse. De aici ia naștere și amploarea rolului pe care îl are grupul, iar dezvoltarea cu succes a unei aplicații depinde de modul în care indivizii colaborează. Ciclul de dezvoltare al unui soft este unul complex atât din punct de vedere al modului în care lucrează membrii echipei cât și individual pentru fiecare grup în parte. Una dintre provocările mari pe care le întâmpină este aceea de coordonare a activităților în perioada în care sunt alocate pe proiecte ce angrenează un număr mare de oameni. Pentru ca livrarea să fie de succes este nevoie de cunoștințe și abilități atât tehnice specifice fiecărui rol în parte (programator, tester, PM, BA, DevOps etc) cât și în zona de creativitate, inventivitate, rezolvare de probleme (Cusumano, 2004). Aici intervine modul în care fiecare echipă operează și cum reușește să crească performanța într-un context complex. Literatura de specialitate din psihologia organizațională accentuează dificultatea întâmpinată în momentul în care individul este nevoit să lucreze cu persoane diferite, pentru unii fiind mai ușor să colaboreze cu anumite tipologii de personalitate, iar pentru alții mai dificil. (Hackman, 1990).
De aici derivă o nouă provocare la nivel organizațional și anume ce se poate face pentru ca echipele să funcționeze cât mai bine, iar membrii grupului să obțină performanțe cât mai ridicate, care să ducă la dezvoltarea unei aplicații care să ofere satisfacție clientului. Astfel, atenția este tot mai mult centrată pe ce înseamnă colaborare și cum se pot stabili relații sănătoase în mediul de lucru în cadrul grupului.
Colaborarea presupune interacțiune între membrii echipei, oferirea de sprijin în îndeplinirea diferitelor sarcini, înțelegerea nevoilor celor din jur, acceptarea faptului că sunt anumite lucruri la care nu se știe răspunsul și altele care nu pot fi realizate individual. Nevoia aceasta de colaborare apare din existența unor sarcini care îl determină pe individ să iasă din zona de confort. Realizarea muncii în mod colaborativ se face în primul rând prin împărtășirea ideilor și a informațiilor, integrarea perspectivelor și coordonarea sarcinilor. Accentul este tot mai mult pus asupra echipei și a modului în care aceasta lucrează, performează și în ce măsură este stimulată învățarea în cadrul grupului. Astfel, echipele ajung să asigure un mecanism structurat prin intermediul căruia se realizează colaborarea. În contextul în care echipa joacă un rol cheie este esenţială înțelegerea caracteristicilor definitorii ale acesteia. Hackman (1987) spunea că este vorba despre nevoia ca indivizi diferiți să lucreze împreună pentru a putea să ajungă la un rezultat pe care să îl impărtășească.
Întrebarea care ia naștere de aici este legată de ceea ce îi determină pe oameni să împărtășească singuri idei și pe o parte dintre ei chiar să contribuie la o experiență colaborativă?
S-a discutat și continuă să se urmărească impactul pe care îl are coeziunea în creșterea performanței, rolul pe care îl joacă încrederea între membrii echipei și nu în ultimul rând cum poate fi construit un climat care să faciliteze comunicarea, oferirea feedbackului și încurajarea membrilor echipei ca fiecare să contribuie cu propriile idei și actiuni la munca colectivă.
Coeziunea de echipă este văzută ca un mixt de caracteristici precum atracție interpersonală, mândria apartenenței la grup și angajament pentru realizarea sarcinillor (Mullen & Copper, 1994). Pe de altă parte, pentru a crea o echipă cu o coeziune ridicată este esențială încrederea, adică acceptarea relațiilor solidare. Prin încredere se înțelege ca un individ să se simtă atât de confortabil în preajma colegilor încât să nu îi fie teamă să fie vulnerabil în fața lor. Această vulnerabilitate este identificată în momentul în care membrii echipei ajung în acel punct în care se simt în totalitate confortabili fiind transparenți, onești și spun și cred în afirmații precum: "Am dat-o în bară", "Am nevoie de ajutor" sau "Ideea ta este mai bună decât a mea". Încrederea duce la o serie de așteptări comportamentale în rândul indivizilor, permițându-le acestora să administreze riscul sau incertitudinea asocitate cu interacțiunile lor. Adesea este văzută ca o alegere și în baza diferitelor modele sociologice se diferențiază între tipul cognitiv, comportamental și emoțional al încrederii.
Coeziunea este poate cea mai intâlnită și cea mai comună metodă prin care performanța unui grup este crescută. În cadrul multor companii se încearcă închegarea echipei prin determinarea oamenilor să se apropie unii de ceilalți, să se aprecieze și de asemenea, să creeze acea mândrie a apartenenței la grup. Probabil atunci când coeziunea este puternică, grupul este motivat să performeze bine și are abilități mai bune de coordonare a activităților spre o performanță de succes. (Cartwright, 1968; Davis, 1969)
Cu toate acestea, multe studii au acceptat plauzibilitatea existenței unei relații între coeziunea de grup și performanța grupului. Observațiile empirice ale relației au variat destul de mult, determinându-i pe unii autori să își pună semne de întrebare legate de posibilitatea de a generaliza astfel de rezultate (Stegdill, 1972; Tzimer, 1982). Cea mai puternică relație cu performanța se pare că o au angajamentele indivizilor pentru finalizarea sarcinilor. Componente ale coeziunii, precum atracția interpersonală și mândria apartentenței la grup, s-au dovedit a nu fi relaționate în mod direct cu performanța (Beal et al. 2003). Astfel, coeziunea are nevoie de o putere mai mare pentru a crește performanța echipei.
Studii mai recente fac trimitere la faptul că acest concept de coeziune poate să reducă dorința de dezaprobare și provocare a punctelor de vedere exprimate de ceilalți, la fel ca în fenomenul numit groupthinking (Janis, 1982), implicând şi o lipsă a asumării riscului (Edmondson, 2003). Acest fenomen este derivat din comportamentele manifestate de membrii grupului în momentul în care atracția interpersonală și mândria apartenenței la grup cresc, oamenii evitând să își exprime liber ideile din teama de a nu intra in conflict cu ceilalți membri ai grupului.
În baza minusurilor pe care le prezintă coeziunea de echipă, în psihologie a apărut un nou concept numit psychological safety (siguranța psihologică) care dorește să suplinească neajunsurile celei dintâi. Astfel, acest concept a apărut ca necesitate de a crea un mediu confortabil pentru indivizi astfel încât aceștia să se simtă încrezători și capabili să se schimbe. Marele avantaj al siguranței psihologice este acela că oferă încrederea că echipa nu va respinge sau va pedepsi un membru pentru că își exprimă punctul de vedere. În concluzie, siguranța psihologică în cadrul grupului este definită ca o credință împărtășită că echipa este mediul sigur în care îți poți asuma risc interpersonal. Într-o echipă în care siguranța psihologică a indivizilor este ridicată, libertatea și deschiderea la nivel interpersonal cresc și indivizii se vor angaja mai ușor în comportamente riscante care sunt necesare în procesul lor de învățare. Cu toate acestea, existența nevoii de a crea un mediu confortabil pentru învățare, nu implică neapărat formarea unui mediu liniștit în care membri grupului sunt neapărat prieteni apropiați și nu sugerează lipsa presiunii sau a diferitelor probleme. Lipsa totală a conflictelor în cadrul echipei fiind un factor de blocaj în dezvoltarea acesteia. Cu cât un conflict este mai bine gestionat, cu atât beneficiile aduse grupului sunt mai mari.
Comparând componenta care joacă un rol important în creşterea coeziunii grupului, şi anume încrederea, cu siguranţa psihologică se poate observa că între cele două există o serie de similarități, dar pot fi identificate și destul de multe diferențe. Siguranța psihologică încurajează comportamentele de învățare, pe când încrederea reduce gestionarea costurilor și nevoia de a monitoriza comportamentele. Cele mai recente studii au demonstrat faptul că siguranța psihologică are un impact mult mai mare asupra grupurilor mici, pe când încrederea este în mod particular relevantă pentru relațiile diadice. Ce nu reuşete să surprindă încrederea este o dimensiune particulară a experienţei interpersonale, mai exact cât de apreciat şi confortabil se simte un angajat în mediul de lucru.
O diferență foarte importantă între cele două concepte, siguranța psihologică și încrederea, este dată de punctul pe care este centrată atenția: asupra propriei persoane versus asupra celorlalți.
O a doua diferență este ceea ce este conceptualizat ca fiind nivelul de analiză al grupului. După cum reiese din literatura de specialitate, siguranța psihologică caracterizează mai degrabă grupuri și nu diferențe individuale sau temperamentale. Este văzută ca o proprietate emergentă a colectivului, care descrie nivele ale siguranței interpersonale trăite de către membri unui grup particular.
Ultima dimensiune este cea cu privire la îngustarea limitelor temporale. Acest concept pune în evidență faptul că în contextul siguranței psihologice o persoană ia în considerare inclusiv rezultatele imediate ale acțiunilor în care se implică. Pe când, în contextul încrederii, indivizii tind să anticipeze consecințele pe o perioadă lungă de timp, care este relativ departe în viitor față de momentul prezent.
O ultimă întrebare la care își propune acest articol să răspundă este legată de ce se poate face pentru a crea un mediu care să faciliteze creșterea siguranței psihologice?
Unul dintre factorii cheie este considerat a fi comportamentul pe care îl are liderul în cadrul echipei. Astfel, s-a demonstrat că modul în care liderul face managementul echipei poate avea un impact foarte mare asupra procesului de învățare în cadrul grupului. În facilitarea construirii unui astfel de mediu este foarte important să se pună accentul pe:
Căutarea ajutorului la colegi pentru a conștientiza importanța pe care o pot avea comportamentele cooperative.
Cererea feedbackului în mod constant pentru îmbunătățirea procesului de învățare și creșterea performanței atât a liderilor cât și a echipei.
Discutarea erorilor și preocuparea - în contextul siguranței psihologice- de a permite membrilor echipei să spună cu voce tare ce îi preocupă și care sunt problemele întâmpinate, prin ușurarea îngrijorărilor cu privire la repercusiuni.
Comportamente inovatoare și inovație - comportamentele inovatoare pot fi definite ca fiind realizarea de lucruri diferite în mod inteligent pentru a obține rezultate utile. Inovația apare mai frecvent dacă oamenii se simt în siguranță în grupul din care fac parte. Prin urmare, siguranța psihologică, prin facilitarea asumării riscului și a dorinței de a veni cu idei noi fără a exista teama de rușine, poate susține comportamente inovatoare și inovația în cadrul echipei.
Concluzia nu este legată de faptul că unul dintre concepte este mai potrivit decât celălalt. Coeziunea are plusurile ei, ajutând la închegarea relațiilor între membri unei echipe, însă siguranța psihologică are și rolul de a crea un climat orientat mai mult spre crearea contextului favorabil pentru ca indivizii dintr-un anumit grup să fie deschiși să se schimbe și să își exprime liber ideile.
Linia dintre coeziunea de echipă și siguranța psihologică este suficient de bine conturată (vezi fig. 1 şi fig. 2).
fig. 1
fig. 2
Este clar unde se diferențiază cele două și unde intervine factorul comun. Ce este greu de delimitat este când una este mai bună decât cealaltă. Aceasta este o afirmație greu de făcut, deoarece în funcție de contex sau echipă fiecare poate avea un impact diferit. Coeziunea de echipă creează un mediu unde oamenii se simt confortabil, nu le este teamă să fie vulnerabili în fața celorlalți, sunt onești cu membrii echipei și sunt mândri că aparțin acelui grup, iar punctul central îl reprezintă încrederea. Aceste aspecte pozitive pot să dea naștere unor comportamente care nu sunt neapărat corelate cu performanța grupului. Pe de altă parte, siguranța psihologică facilitează crearea unui mediu confortabil pentru învățare, indivizii simțindu-se încrezători și capabili să se schimbe. Cu privire la modul de intarcțiune al membrilor grupului, în acest context, aceștia nu sunt neapărat cei mai buni prieteni, iar conflictele generate între ei pot contribui la dezvoltarea lor, dacă acestea sunt bine gestionate.
de Ovidiu Mățan
de Cristina Juc
de Ioana Luțaș
de Ovidiu Mățan
