Conceptul de bază al managementului compensării este destul de simplu: angajații îndeplinesc sarcini pentru angajator, iar companiile plătesc salariile angajaţilor pentru obiectivele realizate. În consecinţă, compensarea este un schimb sau o tranzacţie, de care ambele părţi - angajator şi angajat - beneficiaza: ambele părţi primesc ceva pentru a oferi ceva. Cu toate acestea, beneficiile, implică mult mai mult decât această tranzacţie simplă. Din punctul de vedere al angajatorului, compensarea este o problemă atât de accesibilitate cat si de motivare a angajaţilor.
Efectul perioadei de criză a inceput sa fie simțit in anul 2009, când majoritatea companiilor de IT au făcut trecerea de la acordarea unui salariu fix mai atractiv, la a-și îndrepta atenția asupra dezvoltării și creării unor pachete de compensații și beneficii cât mai atractive pentru exterior dar și cu menirea de a menține actualii angajați motivați.
Aceste pachete - care sunt de multe ori AS - ul din mâneca oricarui specialist de resurse umane, trebuie gândite si adaptate pe nevoile personale ale angajatului și apoi implementate, in funcție de bugetul acordat din partea managementului companiei.
Pachetul de compensații si beneficii este acel subiect transparent și cu o mai mare vizibilitate in cadrul ofertei de angajare și asta nu doar datorită înclinației spre un beneficiu non - financiar, dar și datorită unei prognoze de stagnare a economiei si implicit a salariilor.
Din perspectiva companiilor este mai la indemână și mai ieftin sa iși păstreze angajații in interiorul companiei și să încerce sa își adapteze politicile de motivare la nevoile acestora, decât sa angajeze și să instruiasca alți noi angajați.
In stabilirea politicilor de beneficii și de motivare a angajaților companiile iau in calcul mai multe repere:
Pachetele de beneficii oferite de companiile similare angajaților lor;
Cuantumul valoric al beneficiilor oferite pe piață;
Numarul total al angajaților;
Ponderea pe nivelurile ierarhice;
Facilitățile fiscale de care beneficiază;
Există mai multe moduri de a măsura succesul unui antreprenor: prin numărul de idei noi lansate, veniturile şi profiturile obţinute, precum şi modul în care el sau ea serveşte o industrie sau o comunitate. Dar poate că cel mai important dintre acestea este impactul pe care antreprenorul este în măsură să il exercite asupra vieţii angajaţilor. Dincolo de recompense tangibile, cum ar fi plata și cele intangibile cum ar fi consilierea, un manager poate creiona profund viaţa unui angajat, prin furnizarea unui pachet generos de beneficii.
Într-adevăr, mulţi antreprenori recunosc că efectul pe care îl au asupra vieţii angajaților este unul dintre aspectele, cele mai pline de satisfacţii.
De asemenea, are potenţialul de ne ţine treji noaptea. Asta pentru că, în scopul de a oferi beneficii generoase, trebuie să fie practicată in primul rand o planificare financiară riguroasă. Cele mai multe pachete de beneficii nu sunt ieftine şi costurile pot creşte exponenţial atunci cand compania se extinde. În plus, odată ce compania ofera un beneficiu, este ciudat să-l anuleze odata ce economia se află in scădere.
Altfel spus, în cazul în care o companie in IT&C devine cunoscută pentru oferirea de prestaţii bune, în general, este mai uşor să recruteze angajaţi talentaţi şi va putea vedea chiar şi unele efecte secundare pozitive cu privire la marketing și vanzari.
Cum sa negociați dvs. cel mai bun pachet de compensare?
Toate aspectele legate de fiecare ofertă de locuri de muncă sunt negociabile. Negocierea salariului şi al altor beneficii este o abilitate vitală pe care toţi profesioniştii IT de succes trebuie să o posede. Cheia pentru negocieri de succes este că trebuie sa ințelegeti care sunt priorităţile, nevoile şi apoi să poată fi legată și de nevoile angajatorului.
Domeniul IT&C aduce cu sine o discrepanță intre cererea enormă pe piața de specialitate și calitatea & cantitatea oferită de sistemul de invățământ din România. Drept urmare salariile sunt mult peste nivelul altor industrii de pe piata românească iar pachetele devin indrăznețe și încearcă să alunge orice urmă de insatisfacție din partea unui angajat, sa îi creeze un mod de viață modern și relaxant.
Firmele mici oferă un pachet salarial mai generos decat cele de dimensiuni mari sau multinaționale. Lipsa notorietații brand-ului și lipsa unor sisteme riguroase in elaborarea pachetului de salarii si beneficii, le ofera posibilitatea sa fie mult mai flexibile și mai atractive pentru piata de recrutare. Pe de alta parte, pachetul de beneficii in companiile de IT sunt cele mai creative și mai generoase.
Deși pachetele salariale și de beneficii sunt din ce in ce mai complexe, performanțele angajaților și rezultatele muncii potențialilor candidați sunt în scădere. Se întâmplă asa datorită fluctuației de personal crescute, care determină scăderea performanțelor individuale și organizaționale și posibilitatea angajaților de a se specializa.
Este cunoscut faptul că timpul minim in care un angajat ajunge sa performeze la maximum este de 1 an. Mulți dintre specialistii din industrie devin deja atenți la noi oferte și locuri de muncă, imediat după această perioadă.
Unele companii se situează sub media pieței ca nivel salarial și angajează persoane tinere, care acceptă un salariu scăzut față de nivelului pieței, dar au siguranța faptului că trainingurile oferite din partea angajaților seniori sau certificările suportate de companie, le vor da posibilitatea de a se lansa în carieră și vor putea deveni în curând acel candidat pe care toate companiile îl doresc. De asemenea poziționarea deasupra mediei salariale a pieței, va determina îndreptarea HR-ului către candidați cu experiență, care au rezultate promițătoare încă de la începutul angajării.
Intrebarea rămâne cum s-ar putea minimiza disproporția intre compensațiile angajaților vechi in cadrul companiei, care s-au dezvoltat mai lent și angajații nou veniți, care in mod firesc au salariul la nivelul actual al pieței. Este bine stiut faptul că, in momentul negocierii și evaluării salariilor, managerii nu iau in considerare nivelul pieței la nivel local sau national ci doar nivelul salariilor din interiorul firmei. O analiză sumară a costurilor arată însă că fluctuația de personal aduce cu sine costuri de trei ori mai mari: costul recrutarii, cel al pierderii din productivitate și cel al specializării si trainingului noului angajat.
Trebuie sa recunoastem că beneficiile acordate de către companii in vederea motivării propriilor angajați reprezintă pe de altă parte, instrumente de management al personalului care sunt și în interesul angajatorului.
Iată cateva exemple de beneficii acordate de companii in domeniul IT&C din Romania, angajaților:
tichetele de masă - instrumente de motivare, in altă formă decat bănească, ce sunt scutite de taxe;
prima de vacanță - care poate varia între jumătate de salariu și un salariu întreg;
prima de sărbători (sărbătorile Pascale si Crăciun) - care poate varia intre 0,25% și 100% din nivelul salarial net;
al 13 - lea salariu - acordat inaintea sărbătorilor de Revelion;
prima de ajutor - acodate tuturor angajaților la nașterea unui copil sau, in cazuri nefericite, la decesul unei rude de gradul I;
asigurări servicii medicale pentru angajați - cuantumul acestor asigurari poate varia si in funcție de pozitia ierarhica a angajatului respectiv;
asigurare medicală pentru membri familiei;
asigurari servicii stomatologice - și in acest caz cuantumul poate varia in functie de poziția ierarhică a angajatului respectiv;
asigurare de pensie facultativă;
asigurare de viață;
abonamente la centre de sport și relaxare
telefon și cartelă telefonică - acestea sunt considerate beneficii in măsura in care limită alocată depăseste cuantumul necesar realizarii sarcinilor de serviciu - altfel este doar un instrument de lucru
Pachetele de compensații și beneficii depind de structura afacerii, recrutarea angajaţilor, de retenţie, motivaţie, performanţă, feedback și satisfactia la locul de munca. Compensarea este de obicei printre primele lucruri pe care potenţialii angajaţi il iau în considerare atunci când caută un nou loc de muncă.
In final, pentru angajaţi, pachetul de compensatii și beneficii este oglindirea nu numai a modului in care sunt remunerati cât și a modului in care sunt acestia evaluați de către angajator.
de Ovidiu Deac
de Flaviu Mățan
de Ovidiu Deac
