Am avut plăcerea de a participa la It Days 2018. Chiar dacă experiența mea este în principal în zona de HR, cu accent pe Learning&Development, trebuie să recunosc că la început, acest eveniment mi s-a părut cel puţin interesant. Am parcurs atent agendă, observând că o foarte mare parte din subiecte sunt tehnice. De aceea, am hotărât să particip la prezentări urmărind concepte mari, stiluri de prezentare și nu neapărat veridicitatea informaților, pe care de altfel nu aveam cum să o contest.
În industria IT, lumea este obișnuită cu o gândire pragmatică, orientată spre produs și caracteristicile acestuia, modalitate de gândire pe care am început să o regăsesc și în cadrul resurselor umane. Am observat această gândire în discuţiile de angajare, în special în partea care vizează beneficiile oferite. La interviu i se prezintă viitorului angajat pachetul de beneficii de care va dispune, care ia forma unor caracteristici (features) ale jobului. Personalizarea lipseşte şi din acest motiv acestea nu îşi ating scopul dorit şi anume acela de a motiva angajatul.
Conform unui sondaj realizat la începutul anului, aproximativ 75 % dintre marile companii din țară ofereau beneficii extra salariale angajaţilor. Vremea simplelor tichete de masă şi a decontării transportului a apus, pentru că în momentul de față, companiile se întrec între ele în ceea ce privește bonificațiile oferite pentru a se diferenția. Uitându-ne la ce conțin aceste pachete -de la cadouri, abonamente medicale, abonamente la saloane SPA, de sport, excursii plătite, fructe la birou, până la posibilitatea de a lucra de acasă- ne dăm seama că nu ducem deloc lipsă de idei creative. Oferind aceste beneficii, companiile se aşteaptă ca satisfacția generată să fie în strânsă legătură cu valoarea pachetului și asociată pozitiv cu creșterea satisfacției.
Din păcate, lucrurile nu stau chiar așa. Motivele pentru care angajații nu recunosc beneficiile la valoarea dorită de companie sunt diferite. Dacă încercăm să le grupăm, vom observa două categorii generale:
Diferențe generaționale. Pentru că în momentul de față, firmele sunt populate cu indivizi din diferite generații, a aplica un sistem de genul "one size fits all" este o strategie ineficientă. În cel mai bun caz, într-un astfel de sistem vei avea doar o parte a companiei încântată. Spre exemplu, angajaţii mai vechi, cu experienţă, preferă beneficiile pre-definite pentru a contrabalansa fluctuațiile financiare (de ex. pensia privată) în timp ce colegii lor mai tineri își doresc beneficii legate de timpul liber sau închirierea unei locuințe. Ele diferă în felul următor, vedeți tabelul alăturat.
Preferințele diferă dintr-un motiv destul de simplu, oamenii se află în momente diferite ale vieții lor și prioritățile se schimbă în acord cu asta. Cu o soluție fixă riscăm să mulțumim doar o mică parte din firmă.
| Baby Boomers | Gen X | Millenials | Gen Z | |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Asistență cu împrumuturile personale | Asigurare medicală | Concediu de ziua de naștere | Concediu de ziua de naștere |
| 2 | Pensie privată | Concediu de ziua de naștere | Asigurare medicală | Asigurare medicală |
| 3 | Asigurare medicală | Beneficii pentru concediu | Concediu nupțial | Subveții pentru închirieri de locuințe |
| 4 | Concediu suplimentar | Servicii de îngrijire copiii | Beneficii pentru concediu | Împrumuturi personale |
| 5 | Servicii de îngrijire copiii | Concediu de maternitate | Concediu de familie | Beneficii pentru concediu |
| 6 | Concediu de materinate | Decont transport | Concediu de maternitate | Concediu suplimentar |
| 7 | Asistență cu împrumutul imobiliar | Asistență cu împrumuturile personale | Program flexibim | Program flexibil |
| 8 | Asigurări pentru copii. | Program flexibil | Decont transport | Decont transport |
| 9 | Acțiuni la bursă | Masă gratuită | Masă gratuită | Masă gratuită |
Al doilea motiv important pentru care aceste beneficii nu funcţionează la capacitatea la care am vrea noi sunt diferențele de gen. Există o diferență destul de mare între ceea ce preferă femeile și ceea ce preferă bărbații. Aceștia din urmă preferă activități de team building în natură, cu colegii, în timp ce majoritatea femeilor preferă abonamentele gratuite la fitness. În plus, pentru femei, partea de concediu este mai importantă și mai de dorit decât pentru bărbați. Spre exemplu, acestea ar aprecia mai mult un concediu prelungit în detrimentul unor gustări la birou. Un studiu realizat de PricewaterhouseCoopers ne arată că 32% dintre femei preferă o asigurare medicală comparativ cu 24% dintre bărbații, în schimb când a venit vorba achiziționarea unei mașini, bărbații au fost cei mai mulți care au optat pentru această variantă.
Este important să încercăm să nu vedem jobul ca pe un produs cu anumite beneficii standard, deoarece acestea trebuie gândite și oferite în jurul persoanei și a nevoilor sale, pentru a fi cu adevărat utile. E ca și cum ai zice că vrei să faci un cadou, alegi ceva standard și te și aștepți ca persoanei să îi placă. Aici nu funcționează zicala,, Gestul contează''. Așadar, dacă vorbim de beneficii, compania se adaptează angajatului și nu invers. Deși, la prima vedere, această abordare poate părea mai costisitoare, dacă este pusă în balanță cu oferirea unor beneficii care nu sunt folosite de angajat și deci nu au efectul dorit, cel de a crește motivația, mult mai mulți bani sunt irosiți în a doua situație. Atunci, dacă tot oferim un cadou, hai să ne asigurăm că gestul nostru e înțeles și de cel căruia i-l dăruim.
Din punctul meu de vedere, conferința și-a atins scopul. Chiar dacă prezentările au fost de natură tehnică, am putut să urmăresc discuțiile speakerilor și să văd asemănările cu subiecte din domeniul meu de activitate, așa cum am prezentat și în articol. Dacă gândirea în termeni de beneficii am împrumutat-o din IT, poate că, participând la din ce în ce mai multe astfel de evenimente, vom putea împrumuta și elementele de inovație și, de ce nu, poate vom avea și un Agile HR în viitorul apropiat.
Micelli, M., & Lane, M. (1991). Antecedents of pay satisfaction: A review and extension. In K. Rowland & G. Ferris (Eds.), Research in personnel and human resources management (pp. 235−309). Greenwich, CT: JAI
Employee benefits: Literature review and emerging issues James H. Dulebohn, Janice C. Molloy a , Shaun M. Pichler a , Brian Murray