Secolul XXI, în continuarea secolului XX, aduce schimbări demografice semnificative, mai ales țărilor din sfera vestică, printre care amintim aproape dublarea speranței de vârstă în rândul populației. Sună bine și nu poate fi decât un semn de progres, dar ce înseamnă aceasta pentru piața muncii?
Odată cu creșterea speranței de viață a crescut în multe state și vârsta de pensionare ,dar de asemenea și dorința celor aflați la vârsta a 3-a de a rămâne activi pe piața muncii întrucât, din punct de vedere financiar, nu își permit sau nu vor să iasă (încă) la pensie. Iată-ne așadar în primăvara anului 2016 discutând despre provocările, dar și oportunitățile unui loc de muncă multi-generațional. Principalele generații active pe piața muncii de azi sunt Baby Boomers (1946 - 1964), Generația X (1965 - 1980), Generația Y sau Millennials (1981 - 1995/7) și o nouă generație pe care o așteptăm să-și facă apariția prin birouri în această vară - Generația Z. Fiecare dintre acestea aduce cu ea puncte forte și plus valoare companiilor din care fac parte iar pe de cealaltă parte, neajunsuri pe care următoarea generație (din punct de vedere al succesiunii) începe să le resimtă și ea. Și ciclul continuă1. Provocarea este cât se poate de reală pentru companiile care numără printre colegi reprezentanți ai diferitelor generații, aducând după sine seturi diferite de valori la locul de muncă, așteptări, modalități de recompensare și constrângere, tipuri și canale de comunicare diferite, adaptate vârstei și experienței lor. Aceasta numim noi o provocare!
Este ușor și câteodată tentant să atribuim vina pe stereotipiile generaționale și să ne gândim că din cauza lor multe lucruri nu stau așa cum ar trebui în firma noastră - comunicarea, spiritul inovativ, colaborarea etc. . Imaginându-ne că lucrăm împreună cu părinții, bunicii și pentru unii dintre noi, copiii noștri, e lesne să ne închipuim un haos total, ciocniri frecvente și stagnare, așadar ideea unui loc de muncă multi-generațional sună un pic amenințător, aproape indezirabil.
Cercetările din domeniul psihologiei organizaționale și sociale ne aduc însă rezultate îmbucurătoare, susținând că gestionarea unui loc de muncă multi-generațional nu trebuie să fie o sarcină draconică, ba mai mult, poate chiar propulsa compania, oferind un avantaj competitiv2.
De asemenea, cele mai bune rezultate sunt date de atenția oferită angajatului, ca individ de sine stătător și nu prin încadrarea lui într-o anumită generație și aplicarea unor măsuri prestabilite (e.g. are 50 de ani, cu siguranță nu își dorește o schimbare de carieră/responsabilități diferite). Studiile arată că diferențele de comportament și nevoi la locul de muncă nu sunt uriașe între generații, ba chiar se apropie foarte mult în anumite domenii (e.g. recunoașterea meritelor, leadership de calitate, promovare pe baza performanței, siguranță financiară, strategii de business clar articulate). Toate cele trei generații - Baby Boomers, Generația X și Generația Y (Millennials) au clasat cu grade de importanță foarte apropiate așteptările și nevoile mai sus menționate, aspecte pe care se poate deja crea o cultură organizațională care să mulțumească colegii de toate vârstele.
Alte beneficii pe care le aduc angajații aparținând generațiilor diferite? Ședințele de brainstorming și ideile inovative, de dezvoltare, despre care cercetările empirice ne spun că survin mai sigur din grupuri multi-generaționale.
Explicația este că de multe ori grupurile care aparțin aceleași generații caută și găsesc consensul mult mai rapid între ei.
Acest lucru se întâmplă grație unui mod de gândire de multe ori asemănător, fără să îl pună la îndoială sau să caute alternative mai profunde pentru subiectul în cauză. Riscăm astfel gândirea de turmă (în engleză, groupthink), risc ce poate fi diminuat dacă la proces iau parte și alte generații, care să provoace discuții din puncte de vedere ignorate până atunci, iar dacă aceste discuții sunt facilitate spre rezultat, de multe ori este unul mult mai bun decât unul intra-generațional3.
Alte modalități prin care putem transforma climatul multi-generațional într-un beneficiu este prin a face transferul de competențe și cunoștințe de la Baby Boomers (de multe ori, o enciclopedie care merită citită) către generațiile ce o succedă, fie prin programe de mentorat, training sau alte forme de pregătire. Cei din generația X sunt de asemenea de o importanță incredibilă întrucât pot fi "translatorii" companiei tale, fiind plasați ca medie de vârstă și experiență de muncă, la mijloc. Aceștia pot facilita procese, atenua potențiale conflicte și asista echipe multi-generaționale. În cele din urmă, mult disputata generație Y sau milenară aduce plus valoare prin adaptabilitate, cunoștințe tehnice peste medie, pragmatism, un stil de lucru și leadership participativ, orizontal dar și prin nevoia de a aduce sens și direcție muncii lor4.
Știm că a lucra și/sau a gestiona un loc de muncă multi-generațional poate părea problematic dar argumentele prezentate în acest articol sunt perspective cu ajutorul cărora putem transforma această problemă într-o provocare binevenită, iar mai apoi, cu destulă atenție și dedicare, într-un real succes organizațional.
Mult spor la transformare!
Caitlyn May, Intergenerational Groups: How they benefit the workplace, April 2015. ↩
John Bret Becton, Harvell Jack Walker, Allison Jones-Farmer, Generational diferencies in workplace behavior, in Journal of Applied Social Psychology, 2014. ↩
Cox Jesse, "MULTI-GENERATIONAL TEAM BUILDING IN TODAY'S WORK ENVIRONMENT." Proceedings of Intellectbase International Consortium. HART, n.d. Web. 6 Sept. 2014. ↩
Cy Wakeman, The Perks (and Importance) of Embracing a Multigenerational Workplace, in Forbes (Leadership), Aprilie 2015, http://www.forbes.com/sites/cywakeman/2015/04/23/the-perks-and-importance-of-embracing-a-multigenerational-workplace/2/#615cff2132f5 . ↩