În ultimii ani termeni ca "management prin obiective", "obiective de companie" și "obiective personale" au apărut tot mai des în vocabularul meu prin intermediul muncii ce o desfășor. Deși părea simplu, la început a fost un coșmar din ce în ce mai urât. După care conceptul a început să prindă contur și într-un final am reușit să fac lucrurile să funcționeze. În fiecare an călătoria a început prin definirea unor obiective globale la nivel de companie care ulterior au fost cascadate la nivel individual.
Credeți-mă că aplicarea conceptelor nu e chiar floare la ureche, deși în teorie așa pare. S-a dovedit a fi foarte interesant să reușesc să unesc toate punctele de pe traseu și să fac obiectivele să funcționeze pentru mine. Ceea ce am învățat în timp despre acest proces va ajuta și pe alții, de aceea am așternut pe hârtia virtuală câteva sfaturi utile. Interesant e că aceste sfaturi se aplică nu doar celor ce lucrează în IT ci cu siguranță multor altor domenii unde oamenii au obiective personale.
Una din schimbările majore ce intervin în viața unei companii ce face pasul dinspre o companie mică înspre o companie cel puțin medie este nevoia de sincronizare a proceselor, nevoie ce apare într-un mod natural. Dacă la o scară mai mică am putut face lucrurile instinctual și fără mari bătăi de cap, pe măsură ce am crescut a apărut și nevoia firească de reguli care să ne ajute să ținem lucrurile sub control. Gândirea strategică a prins contur și a apărut în peisaj nevoia unui plan bine controlat. Iar o parte importantă a planului este definirea unor obiective clare. Acestea pot fi definite pe termen lung, mediu sau scurt și mai mult, oricare ar fi cadrul temporal ales, obiectivele trebuie să fie adoptate de întreaga organizație pentru a crește șansele lor de realizare. Sună ca un plan grozav, dar de la teorie la practică e cale lungă.
Provocările întâlnite pot fi împărțite în două mari categorii:
Setarea unei strategii eficiente pentru o companie și a unor obiective anuale este în sine o provocare. Cel puțin la fel de dificil și provocator este și tranziția și implementarea lor la nivel de departamente și mai departe la nivel de individ. Dacă oricare dintre cele două acțiuni ar eșua ar compromite întreg procesul. O strategie proastă cu siguranță nu va ajuta pe nimeni, iar o implementare individuală nefericită cu siguranța va afecta rezultatele generale. Totuși, cumva neașteptat, cele mai mari greutăți le-am întâmpinat la definirea unor obiective personale care să aibă sens în această imagine. În timpul acestor acțiuni am discutat cu oameni care erau gata să adopte acest proces, cu oameni care erau total împotriva lui. Am citit destul de multă literatură legată de obiective în general și am încercat din greu să pun toată informația cap la cap. Concluziile la care am ajuns și care m-au ajutat să merg mai departe, să-mi modelez gândirea în jurul acestui proces și să-l fac să funcționeze pentru mine au o rădăcină adâncă în ceea ce voi descrie în continuare.
Principala țintă a acestui articol vizează obiectivele personale. În cadrul companiilor se setează obiectivele globale sunt transmise înspre toate structurile companiei și ajung înr-un final la nivel de individ. Există mai multe teorii: unele spun că obiectivele globale ar trebui să se oprească la nivel de departament; altele consideră că ar trebui să meargă până la nivel individual. Dacă reflectăm puțin asupra modului nostru de viață în general, ne vom da seama că sub o formă sau alta ne setăm obiective personale aproape la tot pasul. În mod formal sau informal obiectivele sunt acolo la loc de cinste în viața noastră. În consecință, mi se pare cumva natural să existe și în cadrul muncii noastre, așa că preferința mea merge cu siguranță în direcția de a avea obiective la nivel individual. Aceasta trebuie să se întâmple într-un mod natural și pentru a avea suportul tuturor trebuie să ținem cont de câteva lucruri în momentul în care implementăm acest proces.
Nu toate obiectivele personale trebuie să influențeze direct obiectivele companiei.
Cu siguranță, această afirmație este numărul unu în lista mea de premise necesare pentru a putea avea un proces sănătos de tranziție a obiectivelor de la nivel global la nivel individual. Unii oameni vor putea influența direct obiectivele globale, dar cele mai multe obiective personale vor avea doar o influență indirectă. Cu siguranță nu este un lucru rău. Cel mai simplu mod în care putem influența în mod indirect obiectivele globale este de a deveni mai buni în ceea ce facem. În consecință, ne putem concentra pe acest fapt când vom defini anumite obiective individuale. Când scopul este evoluția personală atunci implicit și motivarea individuală pentru atingerea scopului va crește. Să luăm un exemplu simplu: să presupunem că una dintre strategiile la nivel de companie pentru anul în curs este creșterea expertizei cu Microsoft Azure și pentru aceasta ne fixăm ca obiectiv să avem trei persoane cu certificări avansate de Azure până la sfârșitul trimestrului al treilea. Compania are 200 de oameni tehnici din care 50 lucrează cu tehnologii .NET. Dacă este imposibil să configurăm ca obiectiv pentru fiecare dintre cei 50 de oameni obținerea unei certificări avansate de Azure, cum am putea să sperăm la reușită în cazul în care luăm în considerare toți oamenii tehnici din companie.
Când amândouă părțile au de câștigat, motivarea crește.
Ar putea suna egoist dar această afirmație descrie natura umană și cu siguranță nu ar trebui să o ignorăm. Un lucru pe care ar trebui să-l înțeleagă probabil companiile este acela că obiectivele individuale setate exclusiv pentru atingerea obiectivelor globale ar putea avea un efect demotivant individual destul de accentuat. Pentru ca oamenii să intre cu adevărat în joc acestea va trebui să atingă și nevoile individuale. Întorcându-ne la exemplul anterior, ar fi o mișcare extrem de nefericită să obligăm cei 50 de specialiști .NET să-și dea certificarea vizată. O abordare cu mari șanse de reușită ar fi găsirea acelor persoane interesate de a dobândi cunoștințe de Azure. Este aproape imposibil ca din cei 50 să nu găsim pe cineva interesat să-și lărgească aria de expertiză. Creșterea competențelor personale cu siguranță va ajuta și compania. Deci este în regulă dacă ceilalți vor găsi alte obiective ce nu vor avea legătură directă cu Microsoft Azure. În mod cert, creșterea personală va avea parte de cea mai mare motivare.
Cunoașterea e diferită de înțelegere.
Am auzit expresia aceasta în câteva contexte diferite și mi-a plăcut destul de mult. Mi se pare extrem de puternică și aplicabilă în multe situații. Există mult material care ne ajută să înțelegem ce este un obiectiv și cum să definim un obiectiv SMART. Pe scurt, dacă ne setăm un obiectiv acesta este mai eficient și șansele să-l realizăm sunt mult mai mari dacă obiectivul este SMART. Aceasta înseamnă că obiectivul trebuie să fie specific, să fie măsurabil, să fie accesibil, să fie relevant și să poată fi încadrat în timp. Când am citit prima dată despre obiective SMART am fost ca un copil care a descoperit ciocolata.
SMART nu este un mit.
Definirea unui obiectiv SMART nu este așa simplă precum pare la prima vedere, dar cu siguranță este foarte importantă.
• Specific este acea caracteristică ce ne permite sa ne concentrăm pe ceea ce este important. Dacă un obiectiv nu este specific este foarte ușor să alunecăm în diferite direcții. Și când concentrarea ne joacă feste și ținta noastră apare în mai multe locuri este foarte ușor să nu mai vedem luminița de la capătul tunelului. Iar acest lucru ne poate demotiva grozav fără a fi ajuns măcar la mijlocul drumului. Termenul wearables de care vorbește toată lumea se referă la o arie largă de posibilități. Pentru a transforma scopul nostru într-un obiectiv ar trebui să o restrângem . Un exemplu de restrângere ar putea fi să înțelegem mai multe despre iWatch.
Principalii proprietari ai obiectivelor noastre suntem noi înșine.
Această este una dintre cele mai dure lecții invățate în acești ani despre obiective. Odată ce oricare dintre noi își ia un angajament față de un obiectiv, acea persoană este responsabilă să-și realizeze obiectivul. De obicei, managerul direct poate monitoriza realizarea obiectivelor noastre și poate evalua la sfârșitul anului dacă au fost realizate sau nu ,dar nu este obligația acestei persoane să le îndeplinească. Managerul ne poate ajuta și ne poate oferi îndrumare de-a lungul procesului și a acțiunilor noastre pentru atingerea obiectivelor ,dar dacă așteptăm ca managerul (sau oricine altcineva) să ne împingă constant de la spate atunci șansele noastre de reușită scad considerabil.
Iată câteva sfaturi care pe mine m-au ajutat:
Frica de angajament este cel mai mare dușman al nostru.
Am remarcat situații când s-au realizat lucruri extraordinare, chiar dacă acestea, nu făceau parte din obiectivele lor. Odată ce aceste persoane au fost implicate în activități similare, dar luându-și în prealabil un angajament, se remarcă incidența mare a eșecului sau a abandonării proiectului. Se pare că suntem programați genetic să avem o frică accentuată față de angajament. Lăsând gluma la o parte, de fiecare dată când suntem în dubii dacă ar trebui să ne luăm un angajament sau nu, ar trebui să ne gândim ce cauzează aceste dubii. Cel mai simplu mod de a ne depăși această frică este de a ne lua un angajament față de ceva ce vrem cu adevărat. Mi-e greu să cred că nu există nimic ce ne-ar putea ajuta să ne îmbunătățim cunostințele, să creștem profesional și în consecință să ne ajute să devenim tot mai buni în ceea ce facem.
Să nu subestimăm valoarea călătoriei.
Cu siguranță este un clișeu dar în același timp este adevărul gol goluț. Pescuitul nu este întotdeauna legat de câți pești prindem, cum ar putea crede unii. Are legătură cu cunoștințele dobândite pentru a putea prinde pește. Are legătură cu obstacolele depășite pentru a prinde pește. Este legat de jocul în sine. A câștiga, în cazul nostru a ne atinge obiectivele, este premiul de final. Cineva poate va dori să dobândească experiență cu un framework nou și își stabilește ca obiectiv personal implementarea unui prototip până la sfârșitul trimestrului următor. Cu siguranță cunoștințele dobăndite de-a lungul realizării prototipului sunt cel puțin la fel de importante ca și prototipul.
Ceea ce văd eu în obiective este o bună motivare de a progresa indiferent că vorbim de o companie sau de o persoană. Mai mult de atât văd în obiective un mod eficient de a măsura progresul. Din punctul meu de vedere, aceasta este adevărata lor valoare. La nivel personal, obiectivele funcționează pentru cei ce vor să funcționeze. Dacă cineva nu crede în acest proces, configurarea de obiective personale se poate transforma într-un factor demotivant și este sortită eșecului încă din start. De-a lungul timpului, ideile enumerate în acest articol m-au ajutat să înțeleg obiectivele mai bine și ce este mai important să le fac să funcționeze pentru mine. Speranța mea este că aceste gânduri vor ajuta și alte persoane.