Nora Dobre

Luați în considerare stabilirea unui cadru consecvent în jurul procesului de creație. Disciplina și libertatea par a fi opuse. În realitate, ei sunt parteneri, deoarece disciplina, fals percepută ca o lipsă de libertate, are, în mod real, o relație armonioasă cu timpul. Gestionarea bună a programului și a obiceiurilor zilnice este o componentă necesară pentru a elibera și stimula capacitatea practică și creativă. Atunci când aspectele practice ale zilei sunt abordate cu precizie militară, deschidem, de fapt, mult mai larg ferestrele înspre disponibilități artistic creatoare.

The Creative Act: A Way of Being, o carte de Rick Rubin, un legendar producător muzical. O lucrare care, deși este dedicată artiștilor, comportă înțelepciuni aplicabile pentru noi toți. “Mi-am propus să scriu o carte despre ce este necesar pentru a concepe o mare operă de artă. În schimb, s-a dovedit a fi o carte despre cum să fii.” – afirmă chiar Rick Rubin. Întreaga carte m-a dus cu gândul la cei care lucrează în zona de dezvoltare în business. Inițial, mă gândeam la product owneri, apoi, involuntar, m-am trezit aplicând ceea ce citeam la arhitecți, ca să regăsesc, ulterior, elemente din zona de agilitate. La final, am ajuns la aceeași constatare ca și autorul: iată o carte plină de tâlcuri și cu propuneri curajoase. Numeroasele capitole care o alcătuiesc sunt foarte ușor de parcurs, putându-se citi, de altfel și în ordine aleatorie. Vă invit la această lectură de o utilitate și aplicabilitate neașteptată.

Undeva în anul 2018 a apărut în biblioteca de acasă, primită cadou, cartea Antifragil de Nassim Nicolas Taleb. Cei care am citit-o am remarcat că este un îndreptar pentru a trăi într-o lume pe care nu o înţelegem, dominată de „lebedele negre“ şi de obsesia umană pentru predictibil şi siguranţă. Erudit, spiritual şi îndrăzneţ, mesajul lui Taleb este unul revoluţionar: numai antifragilul va supravieţui. Mi s-a părut la acel moment că viața bună pe care o avem, fără evenimente uriașe care să ne pericliteze chiar viața e posibilă datorită unui context antifragil. Întreaga pandemie am experimentat-o din această perspectivă, făcând, uneori, estimări despre cum acest șoc va produce schimbări sistemice. Chiar dacă mă raportam doar la contextul specific HR-ului, unde adeseori spuneam nu se poate, nu putem, există constrângeri, știam că va veni un moment când unele bariere majore și de fond vor dispărea sau se vor estompa, tocmai datorită efectelor post-pandemice. Mesajul de bază al cărții, potrivit căruia mediul perfect este dezorganizat și incert, mi s-a părut contextul fezabil de a gândi strategic.

Citeşte mai mult

Odată cu creșterea mobilității forței de muncă, răspândirea muncii de acasă și cu evoluțiile tehnologice, schimbarea de job a devenit extrem de facilă, configurându-se într-un adevărat trend denumit job hopping. Acest fenomen se manifestă cu precădere la grupa de vârstă născută între 1980 și 1994, ai cărei reprezentanți nu se mai agață de un angajator, nu se angajează pe termen lung, fiind cei care, dacă devin nemulțumiți de ceva, caută imediat un nou loc de muncă. Totodată, job hopperii se adaptează rapid și sunt dornici de provocări și recunoaștere. E important de menționat că o analiză mai amănunțită ne arată că acest fenomen nu este o caracteristică specifică doar acestei generații. Potrivit mai multor studii, și generațiile anterioare își schimbau locurile de muncă într-o măsură similară pentru a acumula experiență și pentru a găsi modalități de a trăi mai bine. Cu toate acestea, există nenumărați alți factori care explică amploarea actuală a fenomenului, prin specificul acestei generații (Albert Dorottya).

Este o carte despre rolul L&D-ului. Autorii expun un model suport pentru a structura acțiuni de L&D și anumite instrumente utile în susținerea businessului. L&D-ul trebuie să ia în considerare că schimbările demografice au un impact major procesele legate de muncă, talentul experimentat îmbătrânește, iar generația Z (născută între 1995 și 2015) este așteptată să se constituie, până în 2025, în cea mai mare parte a forței de muncă. Având în vedere experiențele tehnologice digitale diferite ale grupului de talente, liderii și managerii nu pot pretinde ca angajații să aibă aceeași înțelegere a valorilor, modului, motivațiilor și proceselor de gândire.

The Culture Map: Decoding How People Think, Lead, and Get Things Done Across Cultures de Erin Meyer este o carte bine documentată, conectată la realitățile actuale, care poate servi ca ghid oricui operează într-un context internațional, fiind un sprijin puternic în navigarea afacerii de care are nevoie.

Când vine vorba de transformarea funcției de HR, este important să găsim un model de lucru care să se potrivească cel mai bine contextului nostru și să reflecte dimensiunea echipei noastre, compoziția, valorile organizaționale și tipurile de angajați. Este esențial să privim acest lucru ca pe o călătorie evolutivă, mai degrabă decât ca pe o implementare structurală, și să îmbrățișăm fiecare etapă din ciclul de dezvoltare a echipei ca pe o oportunitate de a experimenta și de a învăța. Cu siguranță nu este vorba despre a-l face bine prima dată, deoarece chiar și echipele Agile HR care se află la câțiva ani de transformare încă testează noi metode de colaborare și îmbunătățire a performanței.

HR ar trebui să fie facilitatorul succesului, nu cel ce dictează cele mai bune practici. Kate Rand, Group Employee Experience & Inclusion Director Metoda agilă plasează clientul în centrul a tot ceea ce facem, iar munca noastră devine definită de valoarea pe care o livrăm clientului. Această definiție a valorii devine, de asemenea, principalul mod în care ne concentrăm munca pe cel mai important lucru pe care trebuie să-l livrăm la un moment dat. Într-o formă de organizare agilă de HR ne propunem să dăm această valoare clientului nostru treptat, felie cu felie, validând pe măsură ce trecem printr-o abordare de testare și învățare.

HR-ul gestionează o zonă dificilă, trebuind să deservească angajații, să protejeze afacerea să țină pasul cu legile și reglementările în continuă schimbare și să-și dea seama cum să facă mai mult cu mai puțin și mai repede.

O carte care propune să descompună elementele constitutive ale muncii, sarcinile, proiectele, oferind, totodată, câteva perspective noi despre ce ar putea să însemne HR-ul, abordarea agilă, leadershipul și managementul. Autorul face acest exercițiu în contextul în care gradul de automatizare în muncă crește, iar contextele alternative de lucru (cum ar fi gigurile) prezintă oportunități care nu sunt ușor de rezolvat, având definițiile actuale ale muncii.