Anul 2015 a fost anul în care Generația Y (milenară) a preluat un procent semnificativ din piața muncii din majoritatea statelor europene. Azi ne pregătim intens pentru venirea generației Z. Pentru că gestionarea generațiilor de pe piața muncii e un subiect de actualitate, s-a ajuns la mituri, exagerări și adevăruri incomode.
Cum reușește Generația Y să facă față provocărilor familiale, tehnologice, economice sau emoționale? Să meargă zilnic la un job full-time, să se îngrijească de dezvoltarea sinelui, să dea curs hobby-urilor, să își întemeieze o familie, să păstreze legătura cu părinții, să iasă în oraș cu prietenii, să dea curs unei invitații la cafea venită din partea unui prieten aflat în nevoie, să acumuleze competențe noi, să își finalizeze studiile... Lista poate continua vreme îndelungată. Toate sunt provocări pe care angajații din jurul nostru le experimentează parțial sau total, cu unele schimbări de situații și context.
Aceste ipostaze au fost reunite într-un concept căruia i s-a spus generic ”echilibrul viață-muncă”. Inițial echilibrul viață-muncă a apărut în apropiere termenului de stres (Rantanen, 2011). În ultimii ani însă discuția s-a mutat într-o direcție mai ... pozitivă. Echilibrul viață-muncă s-a tradus prin ”gradul de satisfacție și buna funcționare a angajatului atât la lucru, cât și acasă, cu minime conflicte de rol între acestea două” (Clark, 2000). Lumea științifică s-a pus de acord că acest echilibru influențează stima de sine, satisfacția în muncă și în general este un semn de ”viață bună”. Nu s-a ajuns însă la un consens cu privire la cum se măsoară și ce factori îl influențează (Grzywacz & Carlson, 2007).
De ce este echilibrul viață-muncă un element important pe piața muncii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori? Ce valențe capătă echilbrul viață-muncă pentru Generația Milenară? Cum ne ajută statistica și macro-indicatori în acest sens?
Deși echilibru înseamnă balanță, raport just între două lucruri opuse, pentru Generația Y timpul personal nu are cum să fie cântărit/alocat proporțional cu cel profesional din motive justificabile și lesne de înțeles. Raportul este valabil și invers. Drept urmare, echilibrul este unul metaforic. Cum se traduce el în viața de zi cu zi și de ce este important?
Se estimează că între 2020 și 2030, între 50-75% din piața forței de muncă va fi acoperită de generația Y (variază în funcție de surse și caracteristici naționale – deși în contextul globalizării acestea vor conta din ce în ce mai puțin) - adică tinerii care au acum între 18 și 33 de ani.
Milenialul este văzut de parinții și bunicii lui ca un fel de „buric al Pamantului”, care crede că le știe pe toate. Consideră că are cam (prea) multă încredere în sine și că este leneș, dar ambițios: ”Îl duce capul, dar nu vrea!” Așa o fi... Dar pentru că nu are chef și timp să învețe despre lume în sisteme educaționale care sunt pentru el ca patul pentru Procust, construiește o lume nouă. O lume nouă care îi va influențează pe toți: pe părinții lui, pe angajatorii lui, pe prietenii lui, mediul care îl înconjoară în general. Iată cinci caracteristici care relevă bătălia din fiecare membru al Generației milenare când vine vorba despre echilibrul viață-muncă.
1) LENE SAU AUTONOMIE? Generația milenară pune accent pe autonomie și independență altfel decât au făcut-o generațiile anterioare și uneori se traduce în dorința de nu fi blocați în programul unei zile de lucru. Această dorință nu ar trebui tradusă prin lene. Atunci când sunt motivați și implicați în muncă, Generația milenară lucrează și 50-60 de ore pe săptâmână (Ernst & Young, 2015).
2) VIAȚA MILENIALULUI DE 25 DE ANI DIN ROMÂNIA: ÎNTRE EDUCAȚIE, COPIL ȘI LOC DE MUNCĂ - În 2/3 din țările continentului european aproximativ 10% dintre studenți au copii (BA, MA, PhD). Media de vârstă a studenților români cu copii este de aproximativ 27 ani. În România anului 2015 studenții cu copii sunt în număr de 45.000 din totalul numărului național de studenți (aproximativ 500.000 – estimările Min. Educației) (Eurostudent, 2015). 2 tineri din 3 din România, cu vârsta peste 25 de ani, lucrează cu normă întreagă (Centrul de Sociologie Urbană și Regională, 2014).
3) CÂND PARTENERUL LUCREAZĂ ȘI ȘEFUL NU ÎNȚELEGE: 78% dintre membrii Generației milenare au un soț/partener care lucrează full time. Spre deosebire de doar 47% dintre cei din Generația X (34-49 ani), care acum sunt majoritari în funcțiile manageriale din companiile din România. S-a creat ceea ce se numește ”empathy gap” între angajații mai vechi cu familii cu roluri clare (ei aduc banii și un alt membru al familiei îngrijește casa sau lucrează cu program scurt) versus angajații mai tineri care încearcă să facă totul singuri (fiecare partener aduce bani și îngrijește casa). Generația milenară nu e singura care vrea să obțină un echilibru între viața profesională și cea personală, însă ei sunt printre singurii dispuși să părăsească compania atunci când acest lucru nu se întâmplă. Sunt convinși că se pot adapta repede la tehnologii noi și au competențe profesionale solide.
4) BALANȚA SE ÎNCLINĂ DE OBICEI ÎNSPRE MUNCĂ: În 2014 un sfert din tinerii din România cu vârste cuprinse între 20-29 ani au raportat 50 de ore sau mai mult de timp suplimentar petrecut la locul de muncă, adică cu cel puțin 25% mai mare decât norma legală (Centrul de Sociologie Urbană și Regională, 2014).
5) CE DOREȘTE GENERAȚIA Y: Cele mai importante trei provocări pentru generația Y sunt: a) să găsesc timp pentru mine (76%), b) să dorm suficient (67%), c) să îmi gestionez viața personală și cea profesională (67%) (Ernst & Young, 2015 ).
Suntem inundați de studii care trasează caracteristicile unor generații întregi și pune toți oamenii în aceeași oală în funcție de un singur criteriu: vârsta. De fapt, cu toții observăm că lucrurile se schimbă rapid, auzim des pe stradă replici care încep cu ”Generația asta cu tehnologia...” și vedem cum anumite categorii de vârstă au unele trăsături distincte. Unii dintre noi, speriați de generalizările pripite din trecut, decidem să luăm fiecare om ca atare, ca un individ de sine stătător, cu caracteristici proprii. E de înțeles cât de dificil este pentru angajatori și pentru angajați să ia decizii profesionale în funcție de CV-ul unei generații.
Dacă ne mutăm înapoi atenția spre mediul business, vom observa că procesul decizional în cadrul unei companii se ia în majoritatea cazurilor pe baza numerelor și a procentelor, a performanței, a gradului de satisfacție al clienților sau pe cifre care ne arată fluctuația de personal. Adică tot statistică, date și macro- indicatori. Soluțiile de analiză predictivă din cadrul forței de muncă i-a ajutat și îi ajută pe angajatori să descopere anumite tipare de acțiune ale angajaților, ale mediului, ale pieței, oferindu-le bucățile lipsă din puzzle-ul procesului decizional. Îi ajută și pe angajați pentru că le arată cum să fie cu un ochi la trecut și cu unul la viitor, întocmai ca un Zeu Ianus și cele două fețe ale sale. Este deci important să fim atenți la prognoză și la indicatorii macro ai unei generații pentru a nu fi luați prin surprindere. Nici ca angajator și nici ca angajat.
Concret, cum le putem împăca pe toate? Le luăm pe rând!
Există o serie de intervenții de pompier atunci când simțim că s-a produs o ruptură și că trebuie să purtăm o discuție sinceră cu noi despre echilibrul viață-muncă. Primul ar fi să aplicăm conceptul de ”tech free time” când suntem cu prietenii sau familia. News-feed-ul poate să aștepte, conversația din lumea reală nu. Apoi o povață de bun simț pe care o știu mai bine bunicii noștri: când obosim - luăm o pauză. E recomandat cam la 4-5 luni să ne organizăm un context de recreere.
Când ne căutăm un loc de muncă să avem în vedere companiile cu orar flexibil. Sunt momente când această opțiune le va depăși rapid și fără de tăgadă pe toate celelalte cum ar fi salariul, proximitatea față de casă, prestigiul companiei.
Ne programăm timp pentru hobby-uri și activități personale.
Ținem pasul cu evoluțiile din jurul nostru pentru a fi mereu înarmați cu competențe de actualitate.
Purtăm o discuție sinceră cu noi înșine despre triada slujbă-carieră- vocație (chemare) pentru a vedea ce semnificație acordăm muncii și dimensiunilor persoanei în funcție de stadiile vieții.
Cum fiecare dintre noi își controlează echilibrul viață-muncă, este nedrept să așteptăm acest lucru de la guvern sau de la compania pentru care lucrăm. Suntem responsabili de limitele pe care le vrem în viața noastră.
La final, un exercițiu de imaginație: gândindu-ne la luna februarie a anului 2030, oare cum va arăta o zi obișnuită din viața fiecăruia dintre noi? ”Mă trezesc dimineață, apoi...
Surse:
Clarificare: Gen Y (18 — 33 ani); Gen X (34 — 49 ani); Baby Boomers (50 — 68 ani).
Clark, S.C (2000), Work-family border theory: a new theory of work/family balance, Human Relations, nr. 53:747–770.
Clarke, M.C., Koch, L.C, Hill, E.J., (2004) The work-family interface: differentiating balance and fit, în Family and Consumer Sciences Research Journal, nr. 33:121–140
Ernst&Young, (2015) Work-life challenges across generations. Millennials and parents hit hardest
Eurostudent, (2015) Social and Economic Conditions of Student Life in Europe 2012-2015. România – raport național. (Datele au fost comparate cu cele Eurostat, iar diferențele au fost nesemnificative procentual)
Grzywacz J.G., Carlson D.S., (2007) Conceptualizing work–family balance: Implications for practice and research în Advances in Developing Human Resources. nr. 9:455–71.
Rantanen,J., Kinnunen, U., Mauno, S,. & Tillemann, K. (2011), Creating balance? International perspectives on the work-life integration of professionals, pp. 27-47.
Centrul de Sociologie Urbană și Regională – CURS pentru Friedrich-Ebert-Stiftung România (FES) (2014), Tineri în România: griji, aspirații, atitudini și stil de viață, pp.65-89.